Trabajar en Google, casi tan difícil como acertar una quiniela

Google es una de las compañías que despiertan más interés para los profesionales de todo el mundo. El resultado es que el número de solicitudes de empleo que recibe la empresa sea desorbitado, por lo que requiere un proceso de selección muy estudiado

La compañía recibe en torno a tres millones de currículos año y contrata a unas 7.000 personas, según explicó Laszlo Bock, director de Recursos Humanos de Google, en una conferencia organizada por LinkedIn y recogida por Quartz. Es decir, que sólo una de cada 428 solicitudes alcanza la meta soñada de trabajar en la empresa. Esto significa que tenemos un 0,23% de posibilidades de entrar a formar parte del personal de la compañía.

Esto supone que sea más difícil trabajar en Google que entrar en Harvard, Yale o Stanford. Mirándolo por el lado positivo, ahora es más sencillo conseguirlo que cuando entró el propio Bock, en el año 2006, puesto que en aquella época el futuro del sector tecnológico y de Google era incierto. El proceso de contratación en el que Bock llegó a la compañía duró de 6 a 9 meses, realizando entre 15 y 25 entrevistas, donde se planteaban sus famosos y extraños acertijos, que él está tratando de erradicar.

En su lugar, el responsable de RR.HH. de Google está tratando de instaurar un proceso de reclutamiento más inteligente y eficiente. ¿Cuáles son los principios que guían este proceso? En primer lugar, no conformarse con la media, sino buscar la excelencia. Según Bock, si se contrata a una persona menos competente, se origina una reacción en cadena que hará que descienda el talento medio en la compañía. La contratación de trabajadores por debajo de la línea de excelencia fijada se debe a las prisas de los reclutadores por cubrir un puesto, una presión que les puede llevar a contratar a quienes no deben. Para evitarlo, la decisión en Google recae en un comité, evitando el sesgo del entrevistador. Para que el sistema funcione, es imprescindible la comunicación entre los entrevistadores.

Además, Bock incidió en que la mayoría de sus colegas de profesión son malos entrevistadores, ya que suelen apresurarse en la formación de primeras impresiones sin datos o con escasas referencias.

Por otro lado, señaló que el proceso debe ser consistente. Lo primero es tener claro cuáles son las capacidades buscadas en la selección. En el caso de Google, Bock precisó que se concretan en la capacidad cognitiva general, el liderazgo emergente, el ‘espíritu Google’ -que él denomina ‘Googleyness’- y los conocimientos para el puesto a desempeñar, en este orden. A partir de ello, la empresa estandariza la búsqueda de estos factores con entrevistas estructuradas.

Aunque no todos los candidatos hagan exactamente la misma entrevista, sí se plantean el mismo tipo de preguntas acerca de situaciones y comportamientos, con criterios claros acerca de cuáles son las respuestas buenas, malas o mediocres. “Sin entrevistas de casos, que son fácil de entrenar, o acertijos, que son ridículos, tienes la sensación de lo que van a hacer en un trabajo”, explicó Bock.