¿Por qué seguimos haciendo las cosas igual que hace 100 años?

Espero que hoy en día nadie dude que la fuerza de una empresa, espacialmente de una empresa de servicios, está en las personas y en el conocimiento organizacional. La enorme rapidez con la que aparecen nuevos conocimientos nos hace plantearnos soluciones nuevas (y no tan nuevas) para gestionarlos. Ya no vale con que una persona, a base de esfuerzo, esté al día en las últimas novedades, porque la interacción entre todas las áreas del negocio requiere que todo lo que hagamos esté dentro de una estrategia y unos planes bien definidos. Ya no nos valen personas que sepan mucho pero que retengan el conocimiento para sí, porque necesitamos que la organización aprenda. En muchas ocasiones ni siguiera nos vale lo que aprendimos ayer, porque ha cambiado la necesidad.

¿Cuál es la clave del éxito del aprendizaje? Evidentemente la formación, pero no cualquier tipo de formación ni gestionada y ejecutada de cualquier manera. Está claro que personas bien formadas son más productivas, pero ¿estamos seguros que la formación que estamos dando ayuda realmente? Damos por supuesto que si alguien asiste a un curso de Excel ya sabe Excel ¿es así? Pues no, no lo es.

Para empezar, ¿Dónde encaja la formación? Quiero decir, cuando una empresa pide formación a un proveedor ¿Por qué pide esa y no otra distinta? ¿Cuáles son los objetivos que se quieren cubrir? Pues está claro, ¿no? si impartimos un curso de Excel es para que la gente sepa Excel. Pues ya vamos mal: el objetivo de la formación no es que la gente sepa de un producto o tecnología, es que sea capaz de usar este producto o tecnología en su entorno de trabajo, este sí es un objetivo, y además es un objetivo medible.

Lamentablemente, en la mayor parte de las organizaciones, la formación es reactiva, y casi un mal necesario. Se ponen una lista de cursos en la intranet para que aquel que lo desee se apunte a ellos y listo. Luego pasa lo que pasa, cientos de horas de formación desperdiciadas, pero, eso sí, en los documentos anuales con orgullo se exponen la cantidad de esfuerzo, horas y dinero dedicado a la formación de los trabajadores, pero… ¿Cuál es su retorno?

Hay muchas viejas ideas que deben ser erradicadas, los viejos conceptos ya no valen, es necesario desaprender primero para poder abordar los nuevos temas con una nueva visión más acorde a la realizada actual.

La formación tiene que estar completamente alineada con la estrategia de la empresa, integrada en un proceso de Gestión del Conocimiento, la formación tiene que realizarse dentro de un plan y, finalmente, que alinearse con los itinerarios formativos de las personas, que a su vez lo estarán con su plan de carrera y con la estrategia de la empresa.

¿Qué no tenemos algunos de los elementos anteriores? Pues sencillamente, no funcionará, la formación no tendrá el efecto deseado, no podremos medir su retorno y, por lo tanto, surgirán dudas en cuanto a su validez.

Está claro que, si vivimos en la era del conocimiento y que éste es la clave del éxito de la nuevas organizaciones, necesitamos tener un poderoso y centralizado proceso de Gestión del Conocimiento. Pero ¿quién lo detenta? Yo lo tengo claro, el departamento de Gestión de Personas (me resisto a llamarlo ‘recursos’ humanos, llamar a una persona ‘recurso’ es cosificarla).