¿Por qué seguimos haciendo las cosas igual que hace 100 años?

Espero que hoy en día nadie dude que la fuerza de una empresa, espacialmente de una empresa de servicios, está en las personas y en el conocimiento organizacional. La enorme rapidez con la que aparecen nuevos conocimientos nos hace plantearnos soluciones nuevas (y no tan nuevas) para gestionarlos. Ya no vale con que una persona, a base de esfuerzo, esté al día en las últimas novedades, porque la interacción entre todas las áreas del negocio requiere que todo lo que hagamos esté dentro de una estrategia y unos planes bien definidos. Ya no nos valen personas que sepan mucho pero que retengan el conocimiento para sí, porque necesitamos que la organización aprenda. En muchas ocasiones ni siguiera nos vale lo que aprendimos ayer, porque ha cambiado la necesidad.

¿Cuál es la clave del éxito del aprendizaje? Evidentemente la formación, pero no cualquier tipo de formación ni gestionada y ejecutada de cualquier manera. Está claro que personas bien formadas son más productivas, pero ¿estamos seguros que la formación que estamos dando ayuda realmente? Damos por supuesto que si alguien asiste a un curso de Excel ya sabe Excel ¿es así? Pues no, no lo es.

Para empezar, ¿Dónde encaja la formación? Quiero decir, cuando una empresa pide formación a un proveedor ¿Por qué pide esa y no otra distinta? ¿Cuáles son los objetivos que se quieren cubrir? Pues está claro, ¿no? si impartimos un curso de Excel es para que la gente sepa Excel. Pues ya vamos mal: el objetivo de la formación no es que la gente sepa de un producto o tecnología, es que sea capaz de usar este producto o tecnología en su entorno de trabajo, este sí es un objetivo, y además es un objetivo medible.

Lamentablemente, en la mayor parte de las organizaciones, la formación es reactiva, y casi un mal necesario. Se ponen una lista de cursos en la intranet para que aquel que lo desee se apunte a ellos y listo. Luego pasa lo que pasa, cientos de horas de formación desperdiciadas, pero, eso sí, en los documentos anuales con orgullo se exponen la cantidad de esfuerzo, horas y dinero dedicado a la formación de los trabajadores, pero… ¿Cuál es su retorno?

Hay muchas viejas ideas que deben ser erradicadas, los viejos conceptos ya no valen, es necesario desaprender primero para poder abordar los nuevos temas con una nueva visión más acorde a la realizada actual.

La formación tiene que estar completamente alineada con la estrategia de la empresa, integrada en un proceso de Gestión del Conocimiento, la formación tiene que realizarse dentro de un plan y, finalmente, que alinearse con los itinerarios formativos de las personas, que a su vez lo estarán con su plan de carrera y con la estrategia de la empresa.

¿Qué no tenemos algunos de los elementos anteriores? Pues sencillamente, no funcionará, la formación no tendrá el efecto deseado, no podremos medir su retorno y, por lo tanto, surgirán dudas en cuanto a su validez.

Está claro que, si vivimos en la era del conocimiento y que éste es la clave del éxito de la nuevas organizaciones, necesitamos tener un poderoso y centralizado proceso de Gestión del Conocimiento. Pero ¿quién lo detenta? Yo lo tengo claro, el departamento de Gestión de Personas (me resisto a llamarlo ‘recursos’ humanos, llamar a una persona ‘recurso’ es cosificarla). Continúo. Los departamentos de Gestión de Personas deberían ser la clave del conocimiento de la organización, deberían ser departamentos estratégicos que centralizaran las necesidades de conocimientos. Desafortunadamente, lo que realmente tenemos son áreas de RRHH cuya única labor es pagar las nóminas y poco más. Potenciar la Gestión Estratégica de las Personas, haciéndolas coordinadoras de la Gestión del Conocimiento es una de las claves del éxito.

Sigamos, ¿quién y por qué va a alguien a un curso? Ya he comentados que ir a un curso, por el simple hecho de ir, sin estar alineado con la estrategia ni con una definición de objetivos cuantificables es un error, una pérdida de tiempo y una pérdida de dinero. Se estima que el retorno de inversión cuando ésta se imparte sin sentido, sin planes, sin objetivos, sin estrategia es de un mísero 5%.

Ah, ¿pero se puede medir el retorno de inversión de la formación? Pues claro que se puede. Para empezar, definiendo unos buenos objetivos. No son buenos objetivos ‘recibir X horas de formación’ o ‘Conocer el Excel’; son buenos objetivos los que establecen como esa formación va a ayudar en el día a día, que necesidad va a cubrir, que ventajas obtendremos con ello, que beneficios recibe la organización al realizarla, etc. En definitiva, la formación es para algo, no es un fin en sí mismo. Alguien desconoce algo y ese algo es necesario para su desarrollo profesional y para cumplir los objetivos estratégicos de la empresa, indiquemos esto en los objetivos y midámoslos.

Bien, otro aspecto, ¿cómo se imparte esta formación? Estamos hablando de formación de adultos, ¿verdad? Entonces ¿Por qué pretendemos formar a los adultos con métodos diseñados para niños, que a su vez han demostrado su inutilidad? Los adultos (ni los niños, a ver si alguien se entera de una vez) no necesitan ni quieren un chorreo de información, para eso está Google, lo que necesitan es saber localizarla, discriminarla y, sobre todo, utilizarla.

Ir a un curso durante una semana a escuchar a un profesor-papagayo y, de vez en cuando hacer algún ejercicio, es absurdo. No sólo es aburrido sino que además el nivel de retención de la información, que no conocimiento, tiende a cero.

La formación de adultos se rige por la Andragogía, no por la Pedagogía. Andragoría es la ciencia y el arte que siendo parte de la Antropología y estando inmersa en la educación permanente, se desarrolla a través de una praxis fundamentada en los principios de participación y horizontalidad; cuyo proceso, al ser orientado con características sinérgicas por el facilitador del aprendizaje, permite incrementar el pensamiento, la autogestión, la calidad de vida, y la creatividad del participante adulto, con el propósito de proporcionarle una oportunidad para que logre su autorrealización.

La formación para los adultos tiene que ser participativa, donde el profesor es más un guía para el aprendizaje, permitiendo y obligando a que el alumno se involucre realmente en su formación, lo que implica un nivel de aprendizaje y retención mucho mayor que en el modelo pasivo de ‘escuchante’, que se produce inevitablemente en la mayor parte de los cursos. Tienen que ser temas cortos, concretos, con sistemas que les permitan y obliguen a autoevaluarse y ejercicios que les fomenten la meditación y la puesta en práctica de los puntos tratados. Las aulas tienen que ser lugares donde se transmita conocimiento aplicable al día a día. La información la pueden adquirir de internet, de un libro o participando en cursos virtuales.

En fin, reflexionemos sobre todos estos aspectos. Desde luego, esto no es un botón que se activa y desactiva a voluntad, requiero un esfuerzo y compromiso por parte de toda la organización, especialmente la alta dirección, que debería ser la principal interesada en la mejora en los procesos de conocimiento y aprendizaje, buscando su eficacia y eficiencia, y consiguiendo un crecimiento que permita estar por encima de la competencia en un mundo tan dinámico y competitivo como el actual.