Por qué la menor presencia de mujeres es un problema para el sector tech español

Brecha de género, techo de cristal, síndrome del impostor, incluso síndrome de Estocolmo. Todos estos términos surgen en algún momento cuando se habla de la presencia de mujeres en el sector tecnológico, tanto a nivel global como nacional. Son etiquetas bajo las que resumir una serie de estadísticas y estudios que analizan el porqué de que, si las mujeres suponen la mitad de la población tanto en términos absolutos como de población activa, en tecnología este porcentaje desciende hasta la tercera parte del total de trabajadores del sector.

Este no es un dato casual, sino que se repite. Son las estadísticas de Eurostat de 2015 para la ocupación en alta tecnología en Europa. La Comisión Europea también tasaba en 2014 en un 30% el porcentaje de mujeres sobre los 7 millones de trabajadores trabajando en TIC de la región. Y aunque las cifras pueden diferir según el ámbito en concreto que se analice o la fuente que se consulte, la muestra es clara: hay una desigualdad evidente entre la población femenina y la masculina en lo que a trabajo en tech se refiere. Sí, a nivel europeo y también en nuestro país.

El informe Científicas en Cifras 2015, elaborado por la Unidad de Mujeres y Ciencia (UMyC) del Ministerio de Economía, Industria y Competitividad, aporta cifras interesantes. Por ejemplo, que 2,2 de cada 100 mujeres ocupadas trabajaban en 2015 en la industria de los sectores de alta y media-alta tecnología, frente a los 5,4 hombres de cada 100 que estaban en este sector. Estas cifras han ido variando desde 2008, primer año del que se aportan datos. Aunque la tasa de mujeres ocupadas no ha superado el 2,3% en que se situaba entonces, la diferencia entre trabajadores y trabajadoras marcaba su mínimo al año siguiente, al estancarse la cuota de mujeres en el 2,3 y bajar la de hombres al 5,1. En 2014, el extremo contrario: 2 de cada 100 mujeres ocupadas estaban en esta industria, frente a 5,4 hombres. Esto es: hay más hombres que mujeres trabajando en tech, y la diferencia no se corrige con el tiempo. 

“En España, las mujeres representan solo el 18% de los profesionales del mundo de la tecnología”. El dato lo aporta Luisa Izquierdo, directora de RRHH de Microsoft Ibérica. “Resulta sorprendente que continúe vigente el debate sobre la igualdad, el techo de cristal y la dificultad de las mujeres para ocupar puestos directivos”. En la empresa, el porcentaje de mujeres es del 37%, y se eleva a un 42% entre los puestos del comité de dirección; como destaca Izquierdo, la presidenta del grupo en España, Pilar López, es la tercera mujer en ocupar el cargo de manera consecutiva.

El estudio  de la UMyC aporta otro dato que destaca las diferencias de género según el sector en la población ocupada, en concreto en actividades intensivas en conocimiento, aquellas en las que las personas con educación superior son más del 33% del total de las ocupadas. En términos globales, en actividades intensivas en conocimiento se detecta mayor presencia de mujeres en el mercado laboral: el 38% de las que trabajan se encuadran en esta categoría, frente al 28% de hombres. Sin embargo, al centrar el dato en sector industrial, la proporción se revierte, con un 11,9% de mujeres frente al 12,4% de hombres en 2015.

Cristina Aranda, cofundadora de MujeresTech, una asociación de comunidades vinculadas al sector tecnológico que busca potenciar el talento femenino, y CMO de Intelygenz, cita un estudio publicado por PNAS, la revista oficial de la Academia Nacional de Ciencias de Estados Unidos, para ejemplificar las dificultades a las que se enfrentan las mujeres en sus carreras en tecnología y ciencia. En él, se presentaba el mismo currículum a una muestra de profesores de distintas disciplinas científicas: supuestamente, un estudiante solicitando un puesto de gestión en un laboratorio en una facultad. Solo que a unos se les enviaba como si fuera una mujer, Jennifer, y a otros con nombre de varón, John. A los encuestados se les pedía que evaluasen el perfil, siempre el mismo pese a cambiar el género, en materia de competencia, posibilidades de contratación, mentorización que le ofrecerían y propuesta de salario. Los resultados mostraron que, tanto hombres como mujeres, consideraban el currículum enviado con nombre femenino como menos válido, ofreciéndole menor salario y posibilidades. Y era idéntico.

La situación para las mujeres en ciencia y tecnología no mejora en el terreno académico. Atendiendo a la proporción de mujeres entre el personal investigador de las universidades públicas se ve que esta área muestra el porcentaje más bajo en representación femenina, y con diferencia: apenas un 23% de las personas que trabajan en estos centros especializadas en ciencia y tech son mujeres, muy por debajo de otros sectores. El siguiente, que sería en ciencias naturales, está en el 34%, y el mejor es humanidades con un 46%.

María Villaroya, presidenta de la Asociación de mujeres investigadoras y tecnólogas, AMIT, en Aragón, es ingeniera electrónica y profesora de la Universidad de Zaragoza. En este centro se encargó en 2008 de la puesta en marcha del Observatorio de Igualdad de Género. Desde su perspectiva, basada en los estudios en su universidad, a nivel académico, la situación en España y otros países occidentales es similar en lo que a ingenierías y carreras tecnológicas se refiere. “En promedio, no se alcanza el 30% en universidades en casi ningún caso”. Esto lleva a que, consecuentemente, en las empresas tampoco tengan una representación destacada, una circunstancia que se amplifica conforme se sube en la escala laboral. “Si hay pocas mujeres en los puestos de trabajo”, explica, refiriéndose a los equipos de entrada en las empresas, “la proporción nos dice que en puestos elevados hay una o ninguna”. Como efecto de esto, “jefas de proyecto o jefas de equipo son muchas menos, son casos singulares”.

En su experiencia académica, Villaroya detecta “una ligera tendencia a la baja en los últimos años” en lo que a estudiantes femeninas en ingenierías se refiere. Una percepción que comparte Aurelio Ruiz, director técnico de la unidad de excelencia María de Maeztu en el Departamento de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones, el DTIC, de la Universidad Pompeu Fabra. Ruiz explica que, en un periodo como encargado de la promoción de ingenierías en la Pompeu, detectó que el número de chicas que se matriculaban era bastante bajo. Al volver la vista atrás, a su propio periodo de estudiante, se dio cuenta de que si bien entonces tampoco estaba igualado, era superior, de alrededor del 40%: el porcentaje de mujeres en este tipo de grados había disminuido con los años.

En esa toma de consciencia de la desigualdad en el sector tuvo también que ver otro factor: fue padre de una niña. “Con la parte intentar atraer chicas había visto las consecuencias, y cuando tuve una hija comencé a ver algunas de las posibles causas de primera mano”. Y es que, a la hora de buscar las razones de la baja presencia de mujeres en el sector tecnológico, es necesario remontarse a la infancia.

Estereotipos sociales, educación y desconocimiento

Explica Luisa Izquierdo que los roles asociados a hombres y mujeres pesan en la menor presencia de mujeres en el sector. “En plena era digital, en la llamada cuarta revolución industrial, seguimos viendo cómo los estereotipos de género siguen aún muy arraigados en nuestra sociedad”. Esto influye desde los primeros años de vida; hace que las jóvenes elijan en menor medida carreras técnicas y, como explicaba María Villaroya, esto se traduzca en menos mujeres que hombres en el sector empresarial tecnológico.

Para la presidenta de AMIT Aragón hay tres factores que influyen. Por un lado, la escasa visibilidad de los referentes femeninos en el sector. Hay una “falta de modelos y ejemplos de mujeres que hagan cosas, que construyan cosas”. A esto se le suma los estereotipos sociales, que asocian a las niñas con unas determinadas labores o tareas y a los niños con otras: es la dicotomía mujer-cuidado/hombre-construcción. “Hay muchos estereotipos que nos van haciendo mella durante muchos años”, sintetiza. Además, está “el gran desconocimiento de lo que es la ingeniería”. Con otras profesiones como la medicina o la enseñanza se tiene un contacto directo, aún involuntariamente, desde que se va al colegio o al centro médico. Con este tipo de trabajos técnicos queda diluido.

Esto queda ejemplificado en un estudio de Google, Women Who Choose Computer Science, en el que se analiza las variables que influyen en la elección de estudios informáticos. Aquí se da un dato que refuerza la importancia de dar a conocer las carreras tecnológicas para que aumente la consideración de los posibles alumnos, y en especial de las alumnas, a la hora de elegirlas como rama profesional. Hablando sobre las palabras que más asocian a estudios informáticos, las mujeres que están familiarizadas con ellos eligen en mayor medida términos como tecnología, programación, futuro, diversión, interesante, emocionante o, de forma muy reveladora, dinero. Entre las que no tienen ese conocimiento de la rama de estudio, las palabras más citadas son aburrido, tecnología, duro o difícil.

También Aurelio Ruiz habla del peso de los roles tradicionales en general a la hora de ver menos mujeres en las aulas de ingenierías y en los puestos de trabajo. “No hay factores muy específicos de por qué las mujeres no hacen tecnología, sino que hay factores comunes, ligados con otros ámbitos”. Estos tienen como trasfondo el peso de los estereotipos: “hay muchos elementos sutiles, a lo largo de la vida, que van dirigiendo a chicos a una actividad y chicas a otra”.

Ruiz habla sobre el informe Educación en Ciencias de la Computación en España 2015. Elaborado por Google, la Fundación Española para la Ciencia y la Tecnología o FECYT y everis, el documento intenta reflejar en estadísticas los factores del menor acceso de mujeres a carreras técnica. Entre otros, se alude a la influencia de los padres y madres en los intereses de sus hijos y, sobre todo, de sus hijas. Según las encuestas realizadas para el estudio, en un 69% de las niñas se reconoce esta influencia, frente al 56% de los niños. A su vez, esto impacta en las asignaturas preferidas, ya que un mayor porcentaje de niños que de niñas percibe que sus progenitores les ven más capacitados para las ciencias, la tecnología y las matemáticas: el 75% frente al 51%. Aquí aparecen, de nuevo, dos de los elementos que se repiten en estos análisis: el desconocimiento de la carrea y el poder de los estereotipos sociales.

Cristina Aranda se refiere a estos últimos al hablar del unconscious bias, el sesgo inconsciente. Uno de los retos que se pone MujeresTech es, precisamente, ayudar a desaprenderlo. “Nuestro mayor interés es ayudar a desaprender lo aprendido”, explica. “Ayudar a tomar conciencia de cómo somos educados, que no tenemos las mismas vías, ni facilidades, ni oportunidades las mujeres que los hombres. Simplemente por nuestro género”. En esto tampoco ayuda, añade, la falta de referentes femeninos. “De una forma u otra, la mujer no tiene perfil dentro del expertise, dentro del conocimiento y dentro del liderazgo”. Apunta Aranda que la situación también se da a la inversa: “Ni el hombre tiene cabida dentro la paternidad, de la emoción o de la empatía”.

La importancia de los roles femeninos y la educación

Pero si las raíces del problema están en algo tan arraigado como los estereotipos sociales, está claro que cambiar esta situación no es algo que se consiga con una única acción, ni de la noche a la mañana. Es un trabajo combinado de educación, empresas y políticas, en el que participan tanto compañías y centros universitarios como colegios, institutos y familias, administración y otras muchas capas de la sociedad. Porque en la parte de desaprender los sesgos inconscientes que marcan esos estereotipos habría que abarcar a, básicamente, todo el mundo.

Uno de los principales focos de atención está, lógicamente, en los niveles de enseñanza primaria, secundaria y de bachiller. A ellos va dirigidos Wisibilizalas, una iniciativa de la Pompeu Fabra en la que está implicado Aurelio Ruiz. “Es necesario convencer a las chicas que no tienen interés en tecnología, y a los chicos, que las mujeres están igualmente capacitadas”, explica. El concurso pide a sus participantes que creen una página web centrada en una figura femenina que trabaje en TIC. Y muy importante: deben ser mujeres locales contemporáneas. Con esto se quiere evitar caer siempre en los mismos referentes, tipo Ada Lovelace; buscan, como explica Ruiz, “abordar esa percepción de la excepcionalidad”, evitar que se vea la participación de mujeres en tecnología como casos extraordinarios.

AMIT Aragón apuesta por un abordaje directo de los centros escolares con Una ingeniera en cada cole. En esta actividad, como su nombre indica, las mismas ingenieras van hasta los colegios, con ejemplos de ingeniería hechos por mujeres, poniéndose ellas mismas como ejemplo o realizando talleres prácticos para mostrarles en qué consiste su trabajo, como explica María Villaroya. Tanto Ruiz como Villaroya inciden en la idea de familiarizar a las más jóvenes con la idea de que las ingenierías son profesiones para desarrollar soluciones a los problemas. Un mensaje que Ruiz cree que debe trasladarse a niñas y chicas. “Seguro que hay problemas que quieres resolver: resuélvelos. Eso cambia su percepción”.

Además de concursos o iniciativas sobre el terreno, también se están desarrollando programas específicos sobre el tema. Por ejemplo, desde Mujeres Tech se organiza GirlTech, una serie de becas patrocinadas por la Embajada de Estados Unidos que ofrecen 9 horas de formación en tecnología para niñas de 9 a 12 años. También está Microsoft, que organiza en España #MakeWhatNext. Este es un programa de mentoría que busca acercar referentes femeninos en ciencia y tecnología, con el fin de “romper tabúes y animar a las niñas a adentrarse en el mundo tecnológico, a que no consideren que es algo exclusivo para hombres”.

Uno de los puntos en los que se incide es que no se trata solo de despertar vocaciones entre las mujeres, sino de hacer que se vean como opciones perfectamente válidas y asequibles en casos donde no se tiene una vocación concreta. “El número de estudiantes que tiene una vocación clarísima es minoritario”, explica Aurelio Ruiz. “Aquí hay diferencia entre chicos y chicas”, dice, refiriéndose a que, según su experiencia en la Pompeu Fabra, las mujeres están más motivadas, siendo relativamente bajo las que se meten a una carrera de ingeniería “para acabar en algún sitio”, refiriéndose a la razón final de encontrar un buen trabajo. “Excepto, en nuestro caso, en ingeniería biomédica, que tenemos mayoría de chicas, porque está en el camino de medicina”, con lo que se vuelve al sesgo que vincula mujer con cuidado.

Para Ruiz, el objetivo es conseguir “no tanto gente con vocación”, explica, sino que las estudiantes lleguen a la carrera “por desarrollo profesional puro y duro”. “Las chicas, madres y padres tienen que entender que la tecnología no es una herramienta, es un mecanismo de poder. Es como la economía y la política, te interese o no te interese, no puedes no querer saber de tecnología, porque impacta la sociedad de todas las maneras”.

La directora de recursos humanos de Microsoft Ibérica, Luisa Izquierdo, aboga porque desde edades tempranas se haga un esfuerzo “para demostrar que las carreras STEM -acrónimo en inglés de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas- son una opción ideal de futuro para cualquier persona, independientemente de su género”, para lo que considera necesaria “la introducción de contenidos curriculares relacionados con estas materias en la educación primaria y secundaria”.

Más allá del papel fundamental que juega cambiar los roles a una edad temprana, si se quiere fomentar el papel de las mujeres en el sector hay que ir más allá. “Hay que concienciar a la sociedad”, dice María Villaroya; ir más allá de los centros educativos, “tiene que llegar a las familias”.

Iniciativas para facilitar la igualdad desde las empresas

Cuando se pasa del nivel educativo al nivel corporativo, las medidas dejan de ser estrictamente tecnológicas para volverse más genéricas, aplicables a cualquier sector en el que haya desigualdad de género en las plantillas. La cofundadora de MujeresTech, Cristina Aranda, es tajante: “hace falta un compromiso real, no de postureo”. Y aquí engloba a muchos agentes: sociedad, empresas, directivos e, indispensable, hombres. “Falta el compromiso real, el que digas: ‘qué injusto soy por no desarrollar políticas de diversidad reales’. El que en las candidaturas no haya una mujer en los puestos. E incluso que se omita el nombre en los procesos de selección”.

Aranda apunta también el tema de la conciliación, apuntando no solo a una mejora de las condiciones de las mujeres que deseen ser madres, sino también a padres, y para la que puede ser clave modelos de trabajo más flexibles, acordes con los tiempos. “El paradigma y los puestos de trabajo han cambiado”, dice. “La tecnología te permite trabajar en remoto”.

También Luisa Izquierdo señala que “desde las instituciones y empresas se debe facilitar la conciliación”. La directora de recursos humanos de Microsoft Ibérica habla de incorporar “más mujeres en todos los niveles profesionales, hasta los consejos de dirección”. Aunque aclara: “no creemos en una política de cuotas, ya que pensamos que va contra la idea de que la prioridad de las empresas es contar con el mejor talento disponible, independientemente de su género, credo, raza, etc. No obstante, sí vemos necesario incorporar factores de corrección que contribuyan a reducir la brecha de género”.

Una de las medidas activas de la empresa en este sentido es la exigencia de que en todos los procesos de selección haya al menos una mujer en la terna finalista. Con esto se aseguran, dice Izquierdo, “que la búsqueda incluye también talento femenino, pero en la decisión final buscamos incorporar el mejor talento, independientemente de su género”.

La igualdad como motor económico

 “Alcanzar la igualdad de género y la diversidad en el seno de las organizaciones debe ser una responsabilidad social y empresarial. Las empresas tenemos que apostar por la diversidad en todos los sentidos, y eso incluye diversidad en el género, en edad y en los puntos de vista que cada uno pueda aportar”, argumenta Izquierdo.

Para Aurelio Ruiz, sin embargo, “igualdad no es responsabilidad social, es política de recursos humanos básica”. Una parte importante de las empresas lo hacen como responsabilidad social, dice, o incluyen la promoción de la mujer en políticas de diversidad en general. “Pero las mujeres no son una minoría. Me parece diluir el mensaje”.

En este escenario de responsabilidades compartidas también se señala el papel de las administraciones públicas, más allá de la Ley de Igualdad de 2007 que prometía, entre otras cosas, el acceso al trabajo en igualdad de oportunidades. Cristina Aranda aboga por recompensar antes que castigar, apelando a las instituciones para “premiar a las empresas que realmente hacen políticas de diversidad activas”.

Apostar por mejorar la presencia de mujeres en el sector tecnológico, tanto a nivel empresas como en los centros académicos, no es únicamente una cuestión de justicia social, que lo es, y muy importante. Pero también se enfoca como una cuestión económica y corporativa. Hace cuatro años, la Comisión Europea presentaba un estudio según el cual, si las mujeres se incorporasen a puestos de trabajo en el sector digital en la misma medida que los hombres, el PIB anual europeo se incrementaría en 9.000 millones de euros. Sin atender a cifras concretas, es un hecho que la incorporación de la mujer llevaría más profesionales cualificados al sector. O dicho al contrario: las empresas se están perdiendo contratar talento, al haber menos representación del talento femenino.

 “Creo que no existe una conciencia amplia, que todavía se está en ese proceso de hacer conciencia”, explica el director de excelencia de la Pompeu Fabra, Aurelio Ruiz. Ruiz incide en que la incorporación de la mujer al mercado laboral o a la escena académica del sector tecnológico no tiene por qué ser únicamente un tema de justicia social. “Hay mucho por hacer y muchas motivaciones de entrada que está bien”, aludiendo a un interés egoísta de las empresas o universidades. “Pero no egoísta en sentido malo. Hay una escasez brutal de profesionales en tecnología; movilicemos a las chicas”.

María Villaroya destaca otro de los puntos por los que se hace necesaria la mayor participación de mujeres en tecnología. “La diversidad es algo que tenemos que potenciar. Los equipos multidisciplinados, que tienen en su composición diversidad de trayectorias, diversidad de personas, hombres y mujeres, son más competitivos. Y eso está altamente demostrado.”

El caso de Uber: acoso sexual y acoso por razón de sexo

A principios de año una exingeniera de Uber, Susan Fowler, escribía una entrada en su blog contando cómo había sido acosada por uno de sus superiores, explicando que al reportarlo a los departamentos correspondientes, la compañía la había ignorado sistemáticamente. Esto servía como detonante, pantalla a través de la cual se mostraba una política corporativa sexista. Al ser expuesta públicamente y unida a otros escándalos, ha generado un proceso de lavado de imagen en el unicornio de San Francisco que se ha saldado con bajas tan importantes como la del propio fundador, Travis Kalanick.

Para María Villaroya, “las situaciones de acoso sexual o de acoso por razón de sexo es la punta del iceberg de las desigualdades entre hombres y mujeres, uno de los extremos”. Distingue, además, entre las dos categorías, señalando que “el acoso por razón de sexo puede ser un acoso muy sutil”, resumiéndolo como “todo lo que te ocurra ti por ser mujer y no le ocurra a tu compañero por ser hombre, eso es acoso por razón de sexo”. Sin embargo, clarifica que esto no es algo propio y exclusivo del sector tecnológico. Se da en empresas tech como se puede dar en toda la sociedad.

“Para mí todo está ligado”, dice Aurelio Ruiz, vinculándolo a la menor presencia de mujeres en ingeniería. Esto es así, dice, “se basa en asunciones de superioridad masculina no explícita que impacta todos los ámbitos”.

¿Debe este tipo de comportamientos entrar en el debate sobre la igualdad en entornos laborales? Según la Ley de Igualdad de 2007, sí, ya que reconoce la protección ante el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como derechos laborales de los trabajadores, a la hora de garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo. Sin embargo, al final todo se reduce a una premisa ya expuesta: de nada sirve una ley si luego no se aplica. Pero que casos de este tipo se denuncien, se hablen públicamente, provoquen acciones en las empresas, puede que sirva, si no para una mayor vigilancia, para que al menos la sociedad, y cada individuo, se dé cuenta de que algo debe cambiar. Tanto en tech como en otros ámbitos.