La gestión del talento en el engranaje del éxito de las empresas

En un entorno cambiante, en el que las empresas se ven obligadas a ser cada vez más competitivas, la gestión del talento y las cualidades de los profesionales resultan claves para el éxito de las organizaciones.

Las empresas buscan cada vez más profesionales flexibles y dinámicos, capaces de adaptarse rápidamente a los cambios y de ofrecer resultados en poco tiempo, para cumplir con las altas exigencias del actual entorno de negocios.

En el nuevo escenario empresarial, donde continuamente surgen nuevos perfiles y se requieren nuevas aptitudes (agravado por la crisis), las empresas tienen que atreverse a ser diferentes y esto depende en gran medida de sus plantillas: su formación, experiencia y habilidades.

El objetivo es mejorar la eficiencia y la rentabilidad de las empresas a través de nuevos modelos de gestión del talento y, en este sentido, un último informe elaborado por PwC con el patrocinio de Siemens ha concluído que aumentar la productividad por empleado y la inversión en I+D de las empresas españolas hasta situarlo en la media europea elevaría el PIB nacional un 2,3%.

Sin embargo, un estudio de Adecco en 2013 ha situado a España con ciertos déficits en el alcance de la formación de personal [España ocupa el puesto 35 del Índice Global de Competitividad del Talento] y los retos en nuestro país son diversos para hacer frente al futuro de las organizaciones.

Hacia dónde va el futuro

“Con un mercado laboral como el español, el futuro se encamina hacia modelos de negocio con una mayor optimización de los recursos y, en el caso del capital humano, plantillas mucho más reducidas, con más talento y más productividad”, afirma Gregorio Silveira, director de RR.HH de Yoigo.

Por su parte, Susana Hidalgo, Chief Personnel Officer (CPO) de Sage, señala que “cada vez más, los comportamientos y la actitud son tan importantes como el conocimiento y las habilidades de cada uno”.

En este sentido, Sage ha desarrollado un marco de competencias de liderazgo (Confident Leader) basado en la creación de confianza interna como pilar del desarrollo del talento.

En el caso de Vodafone España se evalúa anualmente a los profesionales en actuación y ‘potencial’-entendiendo este último concepto como la capacidad que tienen las personas para adaptarse con éxito a nuevos entornos-.

“Además de la formación técnica y funcional favorecemos que las personas puedan desarrollar competencias de liderazgo, gestión emocional, comunicación, innovación o conflictos”, afirma Cristina Martínez, Manager de Talento, Selección y Cambio de Vodafone España.

Son algunos de los ejemplos de las estrategias que grandes compañías están llevando a cabo en nuestro país para afrontar los retos de una industria tecnológica y de telecomunicaciones en continua transformación.

Tendencias: empresas menos jerárquicas y movimiento freelance

La cultura de la organización del trabajo vivirá importantes transformaciones. La mayor conectividad implicará cambios sucesivos en la naturaleza de los puestos de trabajo, donde primarán las tareas de alto valor y el talento cualificado.

El tipo de empresa y los profesionales que prosperarán en este nuevo entorno se guiarán por la colaboración y el trabajo en equipo con freelancers. 

El pasado 6 de marzo, Maite Moreno, fundadora de la empresa de gighunting Monday Happy Monday, explicó en un seminario sobre el nuevo modelo freelance organizado conjuntamente con la empresa tecnológica Swapsee que el movimiento freelance ya ha emergido en Europa.

Durante el periodo 2000-2012 Holanda ha destacado en esta corriente de contratación, llegando a representar los profesionales freelancers hasta el 2,9% de su fuerza laboral. En España, en este mismo tiempo el ratio se ha situado en un 1,4%.

El crecimiento de esta tendencia de profesionales es claro. En estos años el porcentaje de ascenso en Holanda, como el país europeo líder, ha alcanzado un 93% y en nuestro país un 51%.

Por sectores, las actividades técnicas y tecnológicas, científicas y profesionales liberales son las que más han acogido a estos trabajadores, que los responsables de recursos humanos van a tener que tener cada vez más en cuenta y saber dónde localizar.

Cómo cubren las necesidades grandes del mercado

Para Microsoft, el futuro (y el presente) requiere una gestión del talento centrada en la confianza, explica Blanca Gómez, Directora de RR.HH de Microsoft Ibérica.

Han pasado 11 años desde que el gigante tecnológico puso en marcha una política de recursos humanos basada en un programa de flexibilidad laboral pionero en España, favoreciendo la movilidad y la conciliación.

Como ejemplo de la evolución de los procesos de selección y contratación de Microsoft la responsable de recursos humanos destaca el papel que juegan desde hace tiempo las redes sociales para la compañía.

“Buscamos profesionales integrados en el mundo digital y apasionados de la tecnología, es decir, usuarios reales. Por ello, aunque utilizamos distintos canales para dar a conocer nuestros procesos de selección, las redes sociales han cobrado gran relevancia”, declara Gómez.

Microsoft ha sido reconocida en España con títulos como ‘Mejor Empresa para Trabajar’.

La compañía dispone de un programa específico de identificación de talento denominado BENCH y concede especial importancia a la capacidad de atraer el talento con programas para jóvenes recién titulados o con escasa experiencia empresarial, como MACH (Microsoft Academic Hiring Program).

Más de la mitad de los puestos vacantes de Microsoft se cubren con candidaturas internas.

Meticulosos procesos que alcanzan a toda la organización

Cisco realiza revisiones del plan de desarrollo profesional de cada empleado al menos dos veces al año. “Nuestro modelo de desarrollo se basa en las tres “E” (Education, Exposure and Experience)“, afirma Elvira Alcalá-Zamora, directora de Recursos Humanos de Cisco España.

Para atraer y retener el talento, la compañía cuenta con programas como el plan de movilidad interna para fomentar el desarrollo de carrera, Cisco Talent Conection; así como programas anuales de identificación del talento a través de planes personalizados de desarrollo; y sus convocatorias anuales para fomentar el talento joven, Graduates Program.

Estas últimas permiten identificar entre los recién licenciados -principalmente de carreras de Informática y Telecomunicaciones- a aquellos con mayor potencial para becarles durante un año en Amsterdam y después ser contratados en su país de origen.

Por su parte, hace dos años en Sage la formación de gestión empresarial (estrategia, finanzas, venta consultiva, liderazgo, gestión de equipos, etc.) estaba reservada al “top management”. A través de la creación de la plataforma online ‘Crece con Sage’ la compañía ha puesto a disposición de toda la organización este tipo de contenidos.

En estos momentos, los planes de formación de Sage están dirigidos a tres áreas fundamentales: el liderazgo para el cambio, la experiencia de usuario y la venta consultiva.

“En Sage preferimos el talento por expandir que el ya demostrado“, manifiesta Susana Hidalgo, CPO de Sage, en relación al perfil potencial de profesional -con espíritu emprendedor, capacidad de innovar y predisposición para el aprendizaje- que busca la compañía.

Flexibilidad y excelencia

Vodafone invierte cada año una parte importante de su presupuesto en la formación y preparación de su plantilla. La organización solicita profesionales que no solo se adapten al cambio sino que además lo busquen.

“La diversidad es clave en la definición de nuestra estrategia de talento y ello conlleva la flexibilidad y actualización permanente de los requerimientos para cada puesto”, afirma Cristina Martínez, Manager de Talento, Selección y Cambio de Vodafone España.

La empresa tiene en marcha planes específicos locales y globales para acelerar el ‘potencial’ y acortar los pasos dentro de la organización; programas de acompañamiento a nuevos mandos; y acciones específicas para el talento joven con iniciativas como Discover Graduate.

A su vez, la filosofía que sigue Yoigo es establecer óptimos sistemas de evaluación del desempeño para detectar carencias y áreas de mejora de los profesionales. “A partir de este análisis, diseñamos planes de formación a medida, alineados con la cultura y los objetivos de negocio de la compañía”, afirma Gregorio Silveira, director de RR.HH de Yoigo.

La firma opta por profesiones muy flexibles, que se adapten rápidamente al cambio y con una gran agilidad en la gestión. “El propio modelo de negocio te aporta experiencia y nuevas habilidades en el día a día”, señala el responsable.

Pero el directivo destaca, sobre todo, el hecho de que las empresas serán cada vez más rigurosas en sus procesos de selección, buscando la excelencia y estableciendo novedosos procedimientos internos para gestionar, mejorar y renovar el talento futuro.