Roberto Fuentes, Director de atSistemas, analíza en este artículo de opinión el reto de las organizaciones para retener a la fuerza laboral en un momento en el que no es fácil encontrar los perfiles de TI adecuados debido a la creciente oferta del sector.
El sector tecnológico posee muchas características particulares que lo diferencian de los demás. La primera de ellas es que durante la pandemia ha vivido un periodo de expansión, ya que la digitalización se convirtió en la única forma de adaptarse para muchas empresas. Esto ha provocado una creciente demanda de servicios y de profesionales hasta tal punto que España se encuentra en estado deficitario de algunos perfiles técnicos.
En la actualidad, un 26 % de las compañías tecnológicas harán más contrataciones antes de que termine 2021, tal y como apunta InfoJobs. Las empresas de tecnología han logrado aumentar la demanda de talento especializado un 3,3% en el último año y han visto aumentar casi un 20% su facturación interanual, una cifra récord en la serie histórica y muy significativa. Los trabajos relacionados con el manejo de herramientas digitales, Big Data, ciberseguridad y análisis de datos, sin olvidar las tecnologías aplicadas al sector sanitario, son algunos de los perfiles más demandados. Esto ha provocado que el tecnológico sea un sector en el que se puede hablar de pleno empleo.
Esta situación plantea un reto interesante a las empresas tecnológicas: ¿cómo retener el talento? ¿Cómo se puede conservar a los trabajadores brillantes y con futuro en un sector que los desea? Las compañías necesitan talento digital y tecnológico, no solo para operar sino, además, para poder llevar a cabo iniciativas estratégicas de las cuales depende su innovación, su competitividad y su futuro. Ahora que las organizaciones se han adaptado a la idea de fuerzas de trabajo remotas e híbridas, los mejores talentos de TI tienen más oportunidades para elegir que nunca y, con ello, aumenta la fuga de talento, lo que conlleva a que más del 75% de los trabajadores del sector, a pesar de tener un puesto de trabajo, busquen activamente otras ofertas de empleo. La problemática actual para las empresas no solo es conseguir aumentar su equipo, sino fidelizar el talento que se tiene, ya que la rotación de personal es muy costosa para las empresas. Reemplazar a un empleado puede suponer un coste entre el 100 y 300% del salario anual de dicho trabajador.
El talento humano es el valor más importante de una organización. Cada empleado quiere formar parte de algo más grande y no necesariamente el factor decisivo para el cambio consiste en una mayor remuneración. Existen otros elementos a tener en cuenta, como el reconocimiento, el engagement, la empatía que despierte la empresa en el empleado, lo afín que sea a su cultura, su política y sus objetivos. Es necesario inspirar y motivar para conservar el talento.
Lo principal, es conseguir que el trabajador se sienta valorado y apreciado, que sus iniciativas e ideas no sólo sean consideradas, sino bienvenidas y alentadas. Esto se consigue fomentando el trabajo en equipo, una cultura de colaboración al acomodar los diferentes estilos de trabajo de las personas y darles la libertad en la toma de decisiones inteligentes, a la par que se une las nuevas incorporaciones con los trabajadores senior para construir un proceso continuo de aprendizaje. Asimismo, la compañía debe promover las relaciones entre los líderes y los empleados y generar un ambiente de confianza, compañerismo y esfuerzo, donde cada trabajador pueda progresar.
Una de las claves de este progreso es la inversión en una formación continua (upskilling) para el desarrollo profesional de los trabajadores. De hecho, según un reciente estudio de la consultora McKinsey, el 45% del capital humano a nivel mundial pasará por procesos de adquisición de nuevas competencias para poder cambiar de un puesto a otro, también denominado como reskilling, antes de 2030. La formación supone un extra para los trabajadores que quieren crecer, de una forma u otra, dentro de la empresa. Incentivar también al empleado con nuevos planes y proyectos, más responsabilidades o un ascenso, mejorará sin duda alguna la tasa de fidelización de talento.
La pandemia ha terminado de implantar el teletrabajo en el sector tecnológico. Tanto es así que, de acuerdo con un informe de Robert Walters, alrededor del 80% de las propuestas de trabajo actuales para el sector tecnológico que se ofrecen en España, son de trabajo a distancia, convirtiendo este modelo en un incentivo para atraer y retener el talento del sector. A esto, las empresas deben sumar la flexibilidad de horarios que permita conciliar vida laboral y personal, buscando en última instancia una relación basada en la confianza con los trabajadores para que ellos mismos diseñen sus horarios de manera flexible. Un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal mejora sin ningún tipo de duda la retención de talento.
Las organizaciones deben ser conscientes de que los nuevos perfiles profesionales son mucho más exigentes respecto a la idea de cómo debe ser su empresa, por lo que es esencial que los departamentos de People presten atención a estas preferencias y trabajen en propuestas de valor que sitúen la experiencia del trabajador en el centro de la estrategia. En la situación actual de escasez de perfiles y la alta especialización, la fidelización y captación de nuevos talentos se antoja no sólo un reto para las empresas, sino que debería convertirse en una prioridad estratégica.
