En esta tribuna, Meri Williams, CTO en Pleo, explica cómo la tecnología puede ser una herramienta clave para fomentar la diversidad en el entorno laboral.
Como directora de tecnología, mi trabajo consiste en asegurarme de que la tecnología forme parte integral del éxito de nuestra empresa. Esto puede reducirse a las herramientas que utilizamos y los productos que creamos. Pero aunque se habla mucho de la capacidad de la tecnología para ahorrar tiempo o eliminar ineficiencias, ¿qué hay de su capacidad para impulsar la diversidad?
En los últimos años, la diversidad ha sido objeto de recortes en los presupuestos y bajando en la lista de prioridades de los dirigentes. Después de todo, ¿qué ganan con ello? Aparte de un lugar de trabajo más justo, diverso y creativo, basado en la autoestima, la capacitación y la innovación…
La aparición de los informes de sostenibilidad también obliga a las empresas a rendir cuentas de sus objetivos en materia de diversidad. Además, los consumidores ya no son homogéneos, somos diversos y diferentes. Entonces, ¿por qué no podemos decir lo mismo de los equipos que crean los productos y servicios para ellos? Especialmente cuando son el equipo que diseña productos y servicios para una base de consumidores cada vez más diversa y con una Ley de Accesibilidad de la UE, cuyo objetivo es que los productos de uso cotidiano sean accesibles para las personas con discapacidad.
La magnitud del reto
La parte más gratificante de mi trabajo es aprovechar la inteligencia de un grupo de ingenieros y hacer que se traduzca en algo para la empresa. Para ello, no dicto cómo debe ser un ingeniero. Hablando por mí misme, soy una persona no binaria, neurodiversa y con una discapacidad, con un aspecto muy diferente del que la gente se imagina estereotípicamente que tiene un líder técnico.
Con demasiada frecuencia, se espera que los empleados, especialmente los directivos, se adhieran a una definición estereotipada de un superhombre infalible. Pero ser humano no tiene nada de malo. Tanto si tienes una perspectiva apasionante de una cultura diferente, una identidad de género que fluye, te pones enfermo como el resto de nosotros o formas parte del espectro. Eres humano y hay que celebrarlo.
Pero la mayoría de las empresas europeas siguen luchando por crear espacios de trabajo diversos. Según un índice de diversidad e inclusión elaborado por EY, la puntuación media de las empresas europeas es de sólo 5,69 sobre 10 en materia de diversidad e inclusión. Sólo las empresas suizas alcanzan una puntuación media de 6,0. Sólo el 34% de los directivos encuestados pertenecen a grupos infrarrepresentados.
Pero no se trata de hablar solo de números. Los estudios demuestran que la diversidad -ya sea neurodiversidad, diversidad de género, diversidad etnocultural o de otro tipo- es uno de los motores más importantes de la innovación, el rendimiento y el compromiso de los empleados. Y un alto compromiso impulsa un alto rendimiento. McKinsey calcula que la contratación de empleados pertenecientes a minorías etnoculturales podría aportar 120 000 millones de euros adicionales al PIB de la UE-27 al año. Del mismo modo, los equipos neurodiversos son un 30 % más productivos que los demás.
Las empresas se han quedado sin argumentos para fracasar en materia de diversidad. Entonces, ¿cómo pueden empezar a avanzar? ¿Debería la tecnología desempeñar un papel central?
¿Puede la tecnología mejorar realmente la diversidad?
Del mismo modo que utilizamos herramientas de gestión del trabajo o IA generativas, la tecnología puede ayudarnos a compensar nuestras propias lagunas de conocimiento en DE&I.
Por ejemplo, para contratar personal, hay buenos descodificadores de género que pueden eliminar de los anuncios de empleo los prejuicios sexistas que, para empezar, puede que ni siquiera seamos conscientes de que existen. Esto puede ayudar a abordar la diferencia en la respuesta de género a las solicitudes de empleo y equilibrar las oportunidades para los candidatos.
Del mismo modo, también estamos empezando a ver cómo la IA criba los currículos. Sin embargo, debemos ser cautos en cuanto al grado de responsabilidad que otorgamos a la IA. Tradicionalmente se la ha entrenado para saber cómo es el «éxito» y existe el riesgo de que refuerce los prejuicios humanos.
Es importante recordar que, aunque la tecnología puede aportar ventajas para mejorar la diversidad, no va a sustituir a los seres humanos. Por ejemplo, no debería determinar a quién contratamos basándose en la información de los CV. Además, cualquiera que revise un currículum debe entender que, por defecto, tiene prejuicios y que debe luchar contra ellos mediante la formación en prejuicios inconscientes y la resistencia activa.
Actualmente existe la tendencia a lanzarse de cabeza a implantar tecnologías que ahorran tiempo. Pero deberíamos empezar poco a poco, en lugar de utilizar la tecnología para redactar políticas o gestionar grupos afines, deberíamos utilizarla para que nuestros equipos respeten los pronombres o accedan a recursos para mejorar su comprensión. Al 55% de las personas les preocupa decir algo equivocado cuando se trata de la diversidad en el lugar de trabajo, así que utilicemos la tecnología para ayudarles a hacer preguntas y potenciar la curiosidad.
Este planteamiento cumple un requisito fundamental para la diversidad: elimina barreras, miedos y juicios, y normaliza algo normal.
Es apasionante pensar en el papel que puede desempeñar la tecnología para impulsar la diversidad. Pero no podemos descuidar la necesidad permanente de un ser humano en el bucle. Las empresas que deseen mejorar la diversidad de sus equipos deben utilizar la tecnología para ayudarles, no tomar atajos. Y esto también es aplicable al compromiso. Porque incluso con la IA más potente del mundo, sin la implicación de los líderes y una determinación activa no solo de contratar, sino de mantener un lugar de trabajo diverso, nos quedaremos cortos.
