¿Contratar a un nuevo ejecutivo o ascender a alguien del equipo?

Se tiende a pensar, erróneamente, que la labor del departamento de Recursos Humanos es más externa que interna. Que buscar a candidatos para un nuevo puesto de trabajo (o para uno que acaba de quedar libre) requiere publicar una oferta y buscar entre la gente que responde a ella. Pero si esto fuese así, las empresas serían entidades mucho más rígidas en las que los trabajadores rara vez estarían contentos. Si no hay movimiento interno, si no hay posibilidad de avanzar y ascender, los empleados se van.

El caso de los puestos de cierto nivel no es ninguna excepción. Las firmas tienen dos opciones: buscar talento fuera de la compañía o ascender a algún empleado actual. Ninguna de las dos opciones es mejor que la otra por definición, depende de la situación determinada, de lo que se busque y de lo que se tenga. Estos son algunos consejos para saber cuándo ascender y cuándo contratar.

¿Existe el perfil que buscas dentro de tu empresa? Antes de publicar la oferta, piensa en tu equipo actual. ¿Hay alguien que crees que podría realizar ese trabajo bien? Si es así, suele ser mejor idea promocionar a ese empleado que buscar fuera: ya conoce el producto y la compañía, tú sabes cómo trabaja y qué esperar de forma realista, y saber que hay posibilidades de ascenso hará que todo el mundo trabaje más motivado.

¿Estás intentando dar un giro a la compañía? Contratar a alguien de fuera ayuda a que entre aire fresco en la firma, algo especialmente importante si estás intentando acabar con costumbres arraigadas que crees que están dañando al negocio o introducir un cambio de cultura de la empresa. Ascender introduce movimiento, pero es mucho más fácil que todo vuelva a donde estaba que si entra alguien de fuera.

Sé objetivo. Muchas veces es complicado ver de forma clara tanto las virtudes como los defectos de gente a la que conocemos bien. Antes de decidir ascender o no a alguien, examina bien y de la forma más objetiva posible al candidato. Si es necesario, preséntale el caso a alguien de fuera: la descripción del puesto de trabajo y el currículum de tu empleado-candidato. Es posible que destaque aspectos sobre cómo encaja o no en los que tú no habías pensado.

¿Será fácil el paso de subordinado a supervisor? Uno de los temas más difíciles a la hora de ser ascendido es el pasar de pronto a ser supervisor de compañeros que antes estaban a tu mismo nivel. Si vas a optar por la promoción interna, asegúrate de que tu candidato tiene claro que hay cosas que van a cambiar en su relación con sus colegas. Lo último que quieres es a un nuevo jefe de departamento al que sus subordinados no toman en serio.

¿Estás dispuesto a jugar a largo plazo? Ten en cuenta que alguien que llega de fuera, aunque cumpla todos los requisitos que buscas, necesitará un periodo de adaptación: conocer la empresa, su estructura, su forma de trabajar y los detalles de los proyectos requiere tiempo. La ventaja de la gente que ya lleva tiempo trabajando contigo es que esos deberes ya los tiene hechos.

Ten en cuenta que los errores son posibles. No hay una respuesta correcta. Habrá veces en las que aciertes de lleno promocionando y otras que no, y ocasiones en las que ese nuevo empleado perfecto resulte no ser tan bueno como creías. Lo importante es mantener siempre cierto equilibrio entre promociones internas y nuevas contrataciones, para que haya tanto buen ambiente y motivación en el equipo como renovación e ideas frescas.