Auguran “una oleada en la demanda de talento TIC” tras la crisis de coronavirus
Pero el talento TIC sigue siendo escaso. ¿Cómo atraer a los empleados correctos? atSistemas ofrece cuatro recomendaciones.
La tecnología ha permitido a muchos negocios mantenerse activos durante los meses más duros de la crisis sanitaria del coronavirus. Una de las consecuencias de la pandemia, de hecho, es una apuesta mayor por la transformación digital.
Esto, según los expertos, incrementará aún más la demanda de talento TIC de ahora en adelante.
“La ‘nueva normalidad’ y los hábitos que estamos desarrollando como consumidores (pedidos a domicilio, citas previas, ocio en casa o en grupos reducidos, experiencias presenciales más restringidas) adivinan una oleada en la demanda de talento TIC en los próximos meses”, indica Juan Martínez, director de Cultura y Desarrollo de Personas en atSistemas.
Y “esta superdigitalización empresarial empuja a que quien quiera ofrecer su producto o servicio haya de tener presencia obligatoriamente en los canales digitales, web, app, con transaccionalidad (eCommerce) o al menos explotar el canal online para llegar a su potencial consumidor”, añade.
El caso es que el talento TIC sigue siendo escaso. Para captar los perfiles correctos o fidelizar a los trabajadores que ya tienen, atSistemas recomienda a las organizaciones implementar “nuevos modelos de bienestar basados en la salud”. En este sentido, la actividad del equipo de prevención de riesgos laborales será fundamental, con programas de difusión de hábitos saludables, talleres para mejorar la actividad física o soluciones de seguimiento.
Por su parte, los empleados y potenciales candidatos valorarán la existencia de “líderes resilientes frente a la incertidumbre” y humanos. Es decir, que muestren cualidades como “la humildad y la honestidad”, dice atSistemas, además de “la comunicación y una toma de decisiones ágil” o la capacidad de escucha y de delegar.
“En un contexto que se prevé de trabajo remoto y equipos deslocalizados, la supervisión será más difícil y el ‘micromanagement’ no será aconsejable ya que tiende a minar la confianza en los equipos”, apuntan desde atSistemas.
En tercer lugar, las empresas deberían apostar por “modelos de carrera y formación adaptativos”, que ofrezcan posibilidades de desarrollo profesional con recursos formativos bajo demanda.
Tampoco hay que olvidar la importancia de una “‘workforce’ flexible” o “líquida”, que cubra la opción del teletrabajo, contrataciones basadas en proyectos y entornos colaborativos basados en equipos.
