La importancia del análisis en la gestión de los RRHH

La importancia del análisis es incuestionable, a estas alturas, en cualquier área de la organización. ¿Por qué entonces, se tiende a pensar que el departamento de Recursos Humanos puede vivir al margen de esta afirmación? Parece que se generaliza la idea de que las funciones de RRHH influyen directamente sobre la cuenta de resultados.
Por lo tanto, disponer de información actual, veraz y en tiempo real, resulta estratégico para tomar decisiones con las máximas garantías de éxito. La posibilidad de disponer de históricos, informes o estadísticas permitirá obtener una visión global y con perspectiva de la organización y contribuirá a fomentar la transparencia y maximizar el retorno de la inversión en la tecnología de Recursos Humanos.

Tradicionalmente, la implementación y puesta en marcha de las técnicas de métrica y análisis para dirigir las aplicaciones de Business Intelligence habían requerido inversiones significativas. Utilizadas, fundamentalmente por administradores y managers para acceder a un nivel alto de información y análisis sobre asuntos específicos del negocio – en un principio los que afectaban al área financiera – estas herramientas comienzan a ser cada vez más utilizadas en otras áreas del negocio.
Por ejemplo, se extiende su uso para analizar las tendencias en el desempeño, generar pronósticos y diseñar las diferentes estrategias y escenarios posibles de un mercado altamente competitivo.
El valor de la información compartida
Así pues, destaca la nueva función asumida por el área de Recursos Humanos y que se refiere al hecho de facilitar información actualizada, de fácil acceso y que pueda ser utilizada para apoyar decisiones estratégicas. De este modo, directores y managers precisan de tablas de instrumentos y herramientas que les ayuden a analizar y gestionar el desempeño de sus empleados. Estas tablas permiten analizar los indicadores claves para el desempeño y comparar datos actuales o previsibles.
Del mismo modo, las aplicaciones de Business Intelligence aplicadas al área de Recursos Humanos ayudan a recoger y procesar la información que se genera en ese entorno, y la exponen gráficamente en una tabla que ofrece conjuntamente diferentes indicadores relacionados con la información de todos los niveles de la organización, desde toda la plantilla a una única persona.
Esta información puede incluir docenas de variables, desde absentismos relacionados con las vacaciones o enfermedad hasta retrasos, rotaciones, horas extras, formación, desarrollo y diferentes tipos de contratos. De esta manera, los managers pueden ver en un mismo sitio la información clave de las diferentes áreas y percibir los datos de Recursos Humanos con una nueva perspectiva.

Por poner un ejemplo de lo que estamos hablando, podemos citar el análisis relacionado con los procesos de selección, formación, desempeño e incentivos, que ofrece información detallada para los factores que necesitan ser abordados con el objetivo de reducir la rotación y controlar el coste de personal.
Estas funcionalidades pueden representarse gráficamente a través de diagramas, gráficos y fichas, ofreciendo a los decidores un punto de vista global de la organización y de los KPI (Key Performance Indicators), relacionados con el capital humano de la organización.
El objetivo de la aplicación del BI en los Recursos Humanos
El objetivo de este tipo de aplicaciones pasa por desarrollar herramientas flexibles que puedan ser configuradas para satisfacer los requerimientos de cada organización. En este sentido, es importante señalar que existen soluciones en el mercado que permiten obtener y gestionar informes, incluso si los datos son guardados en terceros sistemas, con el fin de apoyar las decisiones de negocio y optimizar la gestión global de los Recursos Humanos.
La tendencia a la que se dirigen, o mejor dicho, nos dirigimos, los fabricantes de soluciones de Human Capital Management, se centra en la creación de un modelo de Business Intelligence estándar que permita proveer a las organizaciones de una solución “out of the box” que pueda ser implantada rápida y fácilmente.
Por supuesto, resultan igualmente determinantes conceptos que, no por utilizarse con más frecuencia, han perdido su relevancia, como la flexibilidad, la modularidad o la integración con otros sistemas para soportar estructuras completas y personalizar al máximo para cumplir las necesidades específicas de cada organización.