A la caza del directivo TIC

El futuro es ahora, y progresa a la velocidad de la luz. Las nuevas tecnologías, una prolongación del ser humano, cambian y moldean la realidad de un mundo en el que la línea del presente se ha diluido en medio de una lucha entre el pasado y el futuro, entre lo obsoleto y caduco y lo innovador y novedoso.
Las compañías tecnológicas son los agentes que manejan los tiempos de la partida. Pero sin olvidar que al frente de ellas se sitúan hombres y mujeres. Figuras codiciadas que requieren de una sobresaliente formación técnica a la par que dotes directivas, un perfil no muy fértil en el mercado laboral. Ante esta situación, existen diversas técnicas de selección para dar con la persona idónea.
En cargos ejecutivos y directivos, la selección se realiza generalmente mediante búsqueda directa, tarea del profesional denominado ‘headhunter’ o cazatalentos. Él es el encargado de rastrear e investigar el mercado en busca de las necesidades específicas de la empresa que contrata sus servicios. Un profesional de la selección que debe aunar visión global del mercado, conocimientos del sector, confidencialidad y sigilo, y cuyo trabajo destaca por “una mayor calidad en un plazo reducido de tiempo”.
“Los ‘headhunters’ son un elemento clave para las empresas que necesitan cubrir un puesto de nivel directivo o ejecutivo, dando al proceso de búsqueda un carácter confidencial”, sostiene Miguel Portillo de Antonio, director de Michael Page International Informática.
“Normalmente cuando tienes el encargo de un proceso, y una vez definido claramente con el cliente el tipo de perfil requerido para dicho puesto, vamos a buscar a ‘esa’ persona para ‘ese’ determinado puesto”, apunta Maribel Ferrero, directora de Bao&Partners Signium International.

El primer contacto se lleva a cabo mediante una llamada telefónica. Si la primera aproximación surte efecto, se sucederá un intercambio de información con el que se aclararán las posturas de ambas partes y gracias al cual se concretará una entrevista. Cita en la que se detallarán los pormenores de un futurible cambio de empresa. Entonces, el ‘headhunter’ presentará a su cliente los tres o cuatro candidatos que se han salvado de la criba, y le asesorará para elegir a la persona adecuada.
Dentro de este esquema, como es lógico, el cazatalentos se encuentra con varios obstáculos. Problemas como el de superar las barreras de salida que la persona tiene para aceptar el nuevo reto; “barreras en cuanto a que el grado de motivación y sentido de pertenencia en su actual empresa sea alto, así como que se sienta cómodo con su nivel salarial, también influye el tipo de contrato que tenga con la empresa actual, pero normalmente eso es algo a lo que se le suele encontrar una solución”, indica Ferrero.
 
“Un perfil que no resulta fácil de obtener”
El elenco de profesionales de recursos humanos consultados por Silicon News coincide prácticamente al citar las características del sector de las tecnologías de la información y comunicación. Y el mal más citado es la dificultad de dar con la persona que conjugue la parte directiva con la tecnológica, tener una visión empresarial y de negocio al mismo tiempo que unos conocimientos técnicos para valorar las tendencias del mercado.

“En tecnología lo que normalmente se busca es, además de la parte técnica de la ingeniería, capacidad de gestión, de relación con el cliente, de dirigir proyectos, personas…, y no es un perfil que resulte fácil obtener”, comenta Rodrigo Baraona, director de División de Selección de Personal de Tea-Cegos. “Parece que esté reñido lo tecnológico con las habilidades directivas”, apunta.

Por su parte, este tipo de búsqueda directa de profesionales acarrea también varias desventajas, como cuando se produce “el efecto de dejarte querer” que comenta Baraona. “Con los ‘headhunters’ estamos inflando el mercado, en el sentido de que si ganas ‘x’ euros, inmediatamente te van a pedir un 40 por ciento más cuando lo vas a buscar”.
 

“Como hay tanta búsqueda directa, estamos mimando muchos a los candidatos, y las empresas se están quedando con perfiles medios”, critica el director de División de Selección de Personal de Tea-Cegos. “Si bien ahora ha mejorado, el mercado de las TIC está ya saturado, no tiene nada que ver con lo que era hace diez años”, agrega.

“No hay secretos” para retener a un directivo

Asimismo, la presencia de este tipo de profesionales especializados en la búsqueda directa del directivo puede crear cierta incertidumbre en las empresas. No obstante, Maribel Ferrero afirma que “para retener a las personas, no hay secretos”, y cita tres vías de motivación. “Que se sientan reconocidas y bien pagadas, que tengan un alto sentido de permanencia a la compañía, y que el ambiente de la empresa sea bueno”.

Así, remarca Maribel, “cuando las personas se sienten bien en una empresa lo normal es que no se quieran mover de ellas”, si bien señala que “evitar a los headhunters no es fácil”.

“Es un error ver en los agentes externos gran parte de las causas de los abandonos que se producen en una organización”, objeta Miguel Portillo, que insta a tomar “una postura inteligente” y centrar los esfuerzos en “aumentar el valor profesional de todos los empleados de la compañía y, lo que es aún más importante, que ellos lo perciban”, para evitar de este modo la fuga de “personas clave” dentro de cualquier organización empresarial.