A fondo: Millennials o cuando los becarios saben más que el jefe

Es cuestión de tiempo. A medida que los profesionales más veteranos se vayan retirando y las nuevas generaciones abran la puerta del mercado laboral, las formas de trabajar irán transformándose. En parte, esto sucederá por la influencia que las nuevas tecnologías tienen en la sociedad actual y en cuyo uso se han criado los jóvenes, que recurren a ellas tanto para divertirse, como para estudiar, formarse o trabajar. Y que, por tanto, ya vienen aprendidos de casa y confían en poder dejar atrás los procesos manuales para centrarse en lo que de verdad les importa. Para ellos, la tecnología no es un misterio que a veces se muestra insondable, lleno de magia y posibilidades todavía por descubrir, sino una herramienta natural que les ayuda a relacionarse con el mundo. Así que buscarán comportarse con pantallas táctiles y contenidos online con la misma soltura que en su ámbito personal. No concebirán encontrarse con restricciones a la hora de emplear sus móviles en la oficina. Y sus usos y costumbres, sus expectativas y exigencias, sus características y peculiaridades, irán moldeando el panorama profesional con el paso de los años.

Algunos de estos jóvenes ya forman parte de las plantillas de las empresas. Otros se incorporarán de forma sucesiva. “En los próximos años, un 35 % de los profesionales será Millennials, mientras que otro 35 % pertenecerá a la Generación X, y un 24 % será la Generación Z”, calcula Pablo Urquijo, director general de Experis PERM, una unidad de negocio de ManpowerGroup. Es decir, que una mínima parte de las plantillas se mantendrá inalterable durante una temporada como vestigio de lo que ya fue y no volverá, por estar compuesta sobre todo por personas nacidas entre los años 60 y 80. La Generación X será sustituida por la Y primero y por la Z después. La letra Y corresponde a “los jóvenes nacidos entre 1982 y 1996. Los que actualmente tienen entre 20 y 34 años y que en 2020 constituirán más de una tercera parte de la fuerza laboral”, explica Urquijo, mientras que la Z es la que identifica a “los nacidos a partir de 1996”, año arriba, año abajo. Para Luis Pardo, consejero delegado y primer ejecutivo de Sage España, unos se enmarcan en la franja de 1975 a 1995, o quizás de 1981 a 1995, y los otros en la que va de 1995 a 2015. Mientras que Noelia de Lucas, directora nacional de ventas para Hays, prefiere delimitarlos, en cada caso, entre 1980 y 1999 y entre 1993 y la década actual, la de los años 2010.

“Todavía no existe acuerdo general sobre las fechas límite de esta generación”, dice De Lucas sobre la más reciente de todas ellas, pero se podría concluir que “comienza con el fin de la burbuja económica” y se extiende “hasta el día de hoy. Por lo tanto, la generación post-milenio se compone actualmente de adolescentes y niños”. Hay que usar “post-milenio” para hablar de los Z porque, frente a ellos “la Generación Y son los famosos Millennials”, “los hijos del Baby Boom”, que alcanzaron “la mayoría de edad con el nuevo milenio”, tal y como aclara Luis Pardo. Son jóvenes a los que “les mueve el deseo de independencia, la creencia en el bien social y el compromiso de la felicidad de los empleados”. Quienes han nacido después que ellos “trabajan con el objetivo de obtener el éxito personal y tienen una clara inclinación por el mundo virtual”, así que ahí también se puede encontrar un par de diferencias. Al final es una cuestión de actitud ante la vida, y no sólo de edad. Si se les compara con sus padres, “la principal diferencia” reside en que los baby boomers “han hecho realidad muchos de sus sueños y la Generación X vive una relativa frustración. Están mejor preparados pero llegaron tarde o demasiado pronto”, señala Noelia de Lucas.

¿Qué otras particularidades distinguen a los descendientes de esos profesionales en activo más antiguos? ¿Qué aguardan del futuro y qué futuro les espera? Se trata de un “colectivo que ya no recuerda cómo era el mundo sin Internet, que se hizo adulto con el cambio de siglo. Se les describe como idealistas e impacientes, están bien preparados, han viajado desde jovencitos, han estudiado o estudian en las mejores universidades y parecen abocados a trabajar en empresas multinacionales y extranjeras. Se les acusa de falta de madurez y exceso de individualismo. Tienen altas expectativas, confianza en sí mismos, gran autoestima y adoran la comodidad, si bien saben adaptarse a nuevas condiciones y cambiar de hábitat y de trabajo, saben crecer rápidamente y son capaces de resolver varios problemas simultáneamente. Quieren todo a la vez y no están dispuestos a soportar un trabajo poco interesante y rutinario, no quieren aplazar nada y su objetivo es tener una vida interesante, no sólo ganar dinero”, resume la National Sales Director de Hays. Son futuros empleados y futuros jefes. Son trabajadores distintos y empresarios también diferentes.

Un Millennial en la empresa

Si se rigen por valores y motivaciones novedosas, ¿qué es lo que pueden aportar los Millennials a la estructura empresarial? ¿Hay alguna habilidad especial que les hará brillar? “Los Millennials traen de serie la colaboración, el trabajo en equipo, la capacidad de adaptación, la motivación por aprender de cada cosa que hacen”, responde María Cerrada, consultora de Deloitte. “Aportan una nueva visión del negocio y ganas de cambiar las cosas en la empresa, todo lo cual suma al resto de generaciones que tenemos actualmente”. Luis Pardo considera que pueden contribuir, y mucho, a rediseñar el ambiente corporativo. “De hecho, gracias a su gran papel dentro de las nuevas empresas consiguen dar forma al mundo laboral de una manera sorprendentemente rápida”, destaca. “En general, para ellos es muy importante contribuir” a la sociedad “y trabajan para generar y fomentar un entorno que sea cómodo para los trabajadores. Este último aspecto es vital para los Millennials y, por eso, cuando depende de ellos se esfuerzan por mejorar las condiciones de los empleados”.

Entre sus componentes “están redefiniendo la relación empleado-empleador. Están moldeando y, a su vez, siendo moldeados por el propio mercado laboral”, asegura Pablo Urquijo. “Hay que tener en cuenta que son hijos de padres cuyos empleos se volvieron cada vez más inestables, y además entraron en el mercado laboral en plena recesión mundial”. Pero se valoran. A pesar de lo que han visto, “les importa sentirse valorados”. ManpowerGroup desvela en su estudio “Las carreras profesionales de los Millennials: Horizonte 2020” que un 53 % de los Millennials españoles “dejaría su empleo por falta de reconocimiento”. Y otro 51 % se muestra convencido de que se recolocaría en un puesto similar o mejor en tres meses. También han asumido que tienen que trabajar más tiempo que generaciones previas y que deben formarse continuamente. Adoran los retos. Y “el propósito corporativo también es una prioridad, y por eso buscan trabajar en compañías socialmente comprometidas. Eso es muy importante a la hora de poner en marcha nuevas políticas de atracción, retención y desarrollo del talento para hacer que las empresas se conviertan en irresistibles”.

“Los Millennials son, ante todo, materia sensible. Es decir, eligen lo que quieren hacer y cómo hacerlo. Pueden renunciar a una posición que nunca soñaría un JASP y a un sueldo de cine por algo que les ilusione aunque no tenga contrapartida económica, porque les interesan los proyectos que les enriquecen personalmente”, completa Noelia de Lucas, que los califica de “brillantes y audaces”, con la sociedad digital como “medio natural”. Los Millennials “son nativos digitales y no entienden el mundo de otra manera. Son curiosos, están ávidos de nueva experiencias, de aprender… Sin embargo, trabajar con ellos muchas veces es como meter un león en una jaula. Es difícil fidelizarles y motivarles. Cambian frecuentemente de trabajo, de actividad y de sector, son transversales y no tienen miedo al cambio, al contrario, el cambio les motiva. De alguna manera las empresas se van a adaptar a los Millennials y no éstos a aquéllas, lo que supondrá un cambio radical en lo que conocemos como el mercado laboral, que será más flexible, más dinámico, orientado a proyectos y, también, más brillante”.

Otra cosa que cabe mencionar es que los nuevos trabajadores harán “que cambiemos horarios y entendamos la conciliación de vida personal y profesional ya que la resistencia a la frustración es muy limitada por parte de los Millennials, y gestionan sus tiempos para evitarlo”, advierte De Lucas, no sin antes añadir que “también pueden ser víctimas de ese cambio y quedar desplazados en un ecosistema menos afín”. Luis Pardo coincide en que la juventud de hoy en día valora “mucho su vida personal, de hecho el 79 % le da más importancia que al ámbito profesional”. Así se desprende del informe “Walk With Me” de Sage, que cataloga a los Millennials de “emprendedores natos”. No en vano, casi un 45 % prevé que acabará creando varias empresas a lo largo de su vida. ¿Están condenados a la aventura por cuenta propia? ¿O pueden trabajar por cuenta ajena? ¿Cómo retenerlos? ¿Es una tarea imposible? “La conciliación es vital para que se sientan motivados”, insiste Pardo. Estos empleados son totalmente diferentes a sus predecesores, “buscan algo distinto en las empresas”. Por ejemplo, “reducir la cantidad de horas que pasan trabajando y jubilarse pronto” se encuentran entre las prioridades de los españoles. Otra cosa que les estimula sería “sentirse identificados con su negocio y disfrutar con su trabajo”, al menos para el 35 % y el 24 %.

“Teniendo en cuenta todos los aspectos que son importantes para los Millennials, lo ideal es que las empresas trabajen desde el momento de la selección para cubrir sus necesidades. Esto contribuirá en beneficio de empleados y compañía y logrará mejorar su rumbo”, resume el consejero delegado de Sage. Y es que las compañías que buscan talento “deben ser capaces, sobre todo, de ilusionarles, de ofrecerles un entorno de trabajo adecuado a su nueva sensibilidad, más informal, más abierto y colaborativo, móvil, ubicuo… Más que una posición hay que ofrecerles un proyecto, un objetivo a lograr, que además les enriquezca personalmente, aun a sabiendas de que algún día se irán”, observa Noelia de Lucas. “Las empresas debe dejar de ser grises. El nuevo paradigma es Google y probablemente la fidelización será una tarea inútil a la larga”, intuye esta experta. “Las empresas deben aprender a estar en un proceso de selección continuo y a saber identificar a los mejores y competir por ellos”.

Pablo Urquijo, en representación de ManpowerGroup, aporta una serie de consejos prácticos y concretos para impulsar la integración de lo Millennials en la oficina. Especialmente teniendo en cuenta que los jóvenes “son cada vez más exigentes a la hora de decantarse por un puesto de trabajo”. En primer lugar, habría que “compartir ejemplos de personas que hayan progresado gracias a la formación y a las prácticas que han recibido internamente”, dado que “los Millennials asumen que deben desarrollar continuamente sus habilidades para mantener su empleabilidad”. Tanto es así que ellos mismos “están dispuestos a invertir tiempo y dinero en esa formación”. Por otra parte, es importante aprender a “satisfacer el apetito de los Millennials por las nuevas oportunidades, sin que tengan que irse a otro sitio”. Aquí, justo aquí, es donde entra el cambio de prioridades de una generación a otra. “Más que centrarse en evaluaciones anuales, hay que centrarse en objetivos a corto plazo e introducir planes para lograrlo”, recomienda Urquijo.

Otras vías pasan por “encontrar nuevos canales para fomentar el reconocimiento y el intercambio con directores y compañeros” y “adoptar algunos de los aspectos más atractivos de ciertos modelos (mayor flexibilidad en el dónde, el cuándo y el cómo las personas trabajan, y más variedad de proyectos) para comprometer y retener a los trabajadores Millennials”. Y aunque haya otros factores en juego, quizás no convenga olvidarse del salario. De acuerdo con la “Millennial Survey 2016” de Deloitte, el trabajo ideal para la juventud de nuestro país no puede ser rígido, ni oponerse a los valores del profesional contratado, ni relegarlo a puestos sin ambición. Sus miembros miden el éxito en base a la calidad de los productos y servicios, la eficiencia, la satisfacción de sus compañeros, la lealtad de los clientes… y una vez contratados, su empresa debería ofrecerles “oportunidades de desarrollo en materia de liderazgo, flexibilidad en el trabajo, y un sentido del propósito más allá de los beneficios”, determina Idoia de Paz, directora de Human Capital de Deloitte.

“Al igual que las empresas segmentan sus clientes, deben empezar a segmentar a sus empleados, para conocerlos mejor, escucharlos y poder satisfacer sus necesidades y por tanto trabajar en la ‘experiencia del empleado’”, subraya De Paz. “Las empresas deben adaptarse al entorno y evolucionar hacia un modelo que utiliza el dato para tomar decisiones” y que “pone en el centro al empleado con modelos orientados a satisfacer su estrategia de negocio. Si eso implica cambiar determinadas políticas, pues será tras este tipo de reflexiones”, añade esta directiva. ¿Y desde el punto de vista puramente tecnológico? ¿Qué es lo que tienen que hacer las empresas para adaptarse a estos chicos que actúan de forma diferente a los empleados tradicionales? “En el plano tecnológico, las empresas menos desarrolladas deben dejarse guiar por las nuevas generaciones, adaptarse a nuevas formas de trabajo más ágiles y que mejoran la eficiencia de las empresas. Deben identificar, entender y alinear la organización con los valores Millennials, satisfacer sus demandas y apoyar sus ambiciones”, anima Idoia de Paz, a modo de receta para el éxito.

Un Millennial en España

Que las compañías tienen que adaptarse al fenómeno Millennial está claro. Pero, ¿está reaccionando tal y como debería el empresariado español?, ¿está respondiendo bien a esta necesidad de atraer a nuevos profesionales? “Sí”, dictamina Pablo Urquijo. “Las compañías necesitan reinventar sus prácticas de personal y no sólo de cara a los Millennials, también” están obligadas a hacerlo “porque existe un problema de escasez de talento: es decir, las compañías tienen dificultades para encontrar el talento adecuado para un puesto concreto”. Y eso estaría forzando al contratante patrio a evolucionar, ya sea por convicción, por mero apuro o como una primera fase de preparación de cara a lo que se avecina. Las organizaciones, sea cual sea el motivo que las arrastre, buscan “ser atractivas para ese talento y pasar de la selección a la seducción”. Es algo que se comprueba en las relaciones con “todas las generaciones, y no sólo para los Millennials”. Los empleadores “necesitan crear Employer Brand Proposition, es decir, transmitir al mercado la propuesta de valor que la organización ofrece: salario, compensación, tiempo libre, conciliación, formación, clima laboral, empleabilidad o prestigio”, porque sin empleados válidos no van a ningún lado.

Luis Pardo piensa que la actual es “una situación inédita”. El primer ejecutivo de Sage España señala que “la irrupción de los Millennials en el mundo laboral está significando, por un lado, la entrada de talento joven a las empresas”. Un talento que cuenta “con una visión del mundo global y con los valores propios de una nueva generación”. Y por otra parte, supone la incorporación “de personas que cuentan con la capacitación necesaria para manejar las herramientas del mundo digital”, de personas que están acostumbradas a vivir en un mundo online, con Internet. “Son ellos quienes están liderando el cambio de mentalidad que exige la transformación digital, una situación inédita”, dice, la del “’becario’ que sabe más que el jefe” que sólo se puede “gestionar cambiando ‘el chip’ de liderazgo de la empresa tradicional y sabiendo adaptar las estructuras y los procesos a esta nueva realidad”. Noelia de Lucas observa que “los ejecutivos y empresarios miran asustados el futuro de sus empresas, ahora que los Millennials van ganando cada vez más porcentaje de la fuerza laboral”.

“En todas las organizaciones, en todos los países de la región y del mundo occidental”, y por tanto también en España, “los comentarios son los mismos”. Se repite una y otra vez que los Millennials “’no tienen espíritu de sacrificio’, ‘no quieren trabajar los sábados’, ‘se molestan si tienen que viajar dos horas para ir a trabajar’, ‘quieren resolver todo por email’” y demás inconvenientes. El panorama inquieta porque “en algunas empresas” estos chavales que trabajan de forma diferente y que tienen objetivos diferentes “ya son el 90 % de la plantilla y para el 2025 serán el 75 % de la fuerza de trabajo del planeta”. Desde Hays notan que “la Generación Y quiere ser gestionada de manera diferente, lo que obliga a revaluar los viejos modelos”, a base de “una retroalimentación regular”. Pero al mismo tiempo recuerdan que “nadie es indispensable” y que resulta “casi imposible que un negocio prospere y tenga éxito si no hay ninguna rotación en plantilla”, “sin un ingreso constante de nuevas ideas, perspectivas y competencias”. Esto significa que hay que perder el miedo y prepararse “para perder a los trabajadores ‘estrella’” sin que el negocio se resienta. “Vivimos en un mundo cambiante y el empresario español se adapta a ello poco a poco”, aprecia la directora de ventas de esta compañía. “Cada año habrá nuevos retos y asumirán diferentes desafíos”.

Un Millennial en la escuela

Junto al advenimiento de los Millennials se produce un aprecio por los estudios de corte técnico. Según datos de Adecco, que se pueden consultar en su “Informe Infoempleo Adecco 2015: Oferta y demanda de empleo en España”, la Ingeniería Informática es la segunda carrera con más salida profesional en España. Y la Ingeniería de Telecomunicaciones se coloca entre las diez primeras dentro la clasificación de titulaciones más reclamadas en las ofertas de empleo. De hecho, la mayor parte de las ingenierías están consideradas como titulaciones de empleabilidad alta. ¿Hay correlación entre Generación Y y carreras tecnológicas? “El tirón de las tecnologías viene impulsado por el nuevo entorno digital, que rodea nuestras vidas. Cada vez habrá más tecnología y hace falta gente que la desarrolle o gestione”, determina Noelia de Lucas. “En una sociedad agrícola la mayoría de las personas manejaban un azadón, en una sociedad digital lo normal es que la gente maneje las tecnologías con facilidad y habilidad. En todo caso, hoy por hoy, sigue existiendo una brecha entre los conocimientos y habilidades que demanda las empresas y lo que se enseña en las universidades y escuelas”, denuncia. “Lo normal es que cada día las educación sea más tecnológica y que las carreras tecnológicas sean las más demandadas”.

“La disrupción tecnológica es un tirón en sí misma. Los Millennails son la generación del iPod, de Internet, pero no nos olvidemos que empiezan a formar ya parte de las organizaciones los” verdaderos “nativos digitales, la generación Z. Ambas generaciones tienen un gran vínculo con la tecnología y esto sin duda influirá en muchos aspectos, incluidos las carreras profesionales”, recalca Idoia de Paz. “Es la evolución tecnológica lo que está repercutiendo sobre los modelos de negocio y da paso a la Cuarta Revolución Industrial”, comenta Pablo Urquijo, que opina que “el talento Millennial es, en todo caso, importante, porque el futuro de las compañías recaerá en él”. Ahora mismo “ya estamos en un momento de transición rápida, y a partir de 2018-2020, la Robótica, los transportes automáticos, la Inteligencia Artificial y la Biotecnología se llevarán el protagonismo. El 65 % de los niños que entran en primaria hoy, trabajará en profesiones que actualmente no existen”, pronostica el director general de Experis PERM. “Se dibujan nuevas oportunidades profesionales, y no sólo para los Millennials. De hecho, hoy en día, hay dos tipos de perfiles profesionales que destacan entre las necesidades de todo tipo de organización: analista de datos y especialista en ventas”.

El surgimiento de generaciones más digitalizadas puede ayudar a incrementar las contrataciones en áreas faltas de personal en la actualidad. “Sin duda, las nuevas tendencias tecnológicas, sociales, culturales y de un mercado digital global, favorecerán el desarrollo” de perfiles vinculados al Big Data, el cloud computing o el Internet de las Cosas, según De Paz. En los Millennials, la tecnología forma parte de su ser. O al menos de buena parte de ellos. Aunque “la Generación de Millennials es un grupo muy nutrido y como tal, es muy heterogéneo”, describe Luis Pardo, entre las personalidades que lo enriquecen se encuentra “precisamente la de los amantes de la tecnología”. Se trata de Millennials a los que “les encanta su trabajo” y que “son muy activos en él. Además, confían en que el poder y la eficiencia de la tecnología innovadora les mantendrá un paso por delante de la competencia. Al tratarse de una generación tan preocupada por los temas digitales y tan al día de nuevas tecnologías, por supuesto, ayudarán a incrementar el talento en este ámbito dentro del sector empresarial”, imagina Pardo.

Un Millennial en el futuro

“En el mundo ya hay más de 1.700 millones de Millennials, en Europa 51 millones y en España más de 8,5 millones”, cifra el consejero delegado y primer ejecutivo de Sage en nuestro país. “Por tanto, si hablamos de futuro, en los próximos años los Millennials, representarán una tercera parte de la fuerza laboral”, y en 2025 subirán a tres cuartas partes. De forma más inmediata, “en 2017, representarán el 50 % del consumo global”, continúa Luis Pardo. “Los investigadores hablan de una generación bien preparada académicamente, con una visión del mundo global, inquietos y con valores”. Una generación que se desempeñará en “organizaciones tecnológicamente muy avanzadas, flexibles, más diversas, ágiles, compuestas por perfiles que probablemente hoy no existen y que se relacionan con la empresa de modo diferente”, predice la consultora de Deloitte María Cerrada. Es decir, “a tiempo parcial, freelance, por proyecto, full time”. Como mejor les convenga. Probablemente se acaben estableciendo “ecosistemas multigeneracionales con formas de trabajo más colaborativas en entornos de innovación constante”.

Los chicos de las Generaciones Y y Z de hoy serán los profesionales de “un futuro abierto, por descubrir”, expresa Noelia de Lucas, National Sales Director de Hays. “La tecnología, que va de la mano con el acceso a Internet, también juega un papel primordial en la mentalidad de estas personas y en su manera de ver el mundo. Las nuevas posibilidades de interacción garantiza fuentes ilimitadas de información y de colaboración, que antes no eran posibles y que para ellos representan nuevas oportunidades de crecimiento”. Aunque, en palabras del director general de Experis PERM, Pablo Urquijo, “es un futuro que ya se va dibujando. La Cuarta Revolución Industrial ha comenzado, y en ella, la automatización de procesos abre paso a una realidad disruptiva”. Lo lógico sería que se produjesen “cambios drásticos en la configuración de las profesiones y habilidades, pero también se perfilan nuevas oportunidades”.

Pablo Urquijo apuesta por que “el desarrollo del talento individual será más importante que nunca” de la mano de los Millennials. “Así”, avanza, “en el futuro mercado laboral, las competen­cias sociales como la persuasión, la inteligencia emocional y la capacidad de enseñar a los demás serán demandadas al mismo nivel que las compe­tencias técnicas. La creatividad o el pensamiento crítico son ejemplo de las competencias que aportarán valor en la era de las personas y el Talento”, reitera en declaraciones a Silicon.es. “Por otro lado, la estabilidad de las compe­tencias técnicas será muy baja y las personas tendrán que actualizarse permanentemente para hacer frente a los cambios disruptivos constantes”, relata Urquijo. “Por esa misma razón, la época de aprendizaje no será ya restringida a una etapa vital de la primera juventud”. El trabajador del futuro tendrá que reciclarse sin cesar. El Millennial se actualizará sin parar.