A fondo: ¿Falta talento tecnológico de calidad o sobran malos procesos de selección?

La escasez de talento se ha convertido, a golpe de estudios de mercado y previsiones, en una de las grandes preocupaciones de la industria tecnológica. Es algo que inquieta tanto a nivel mundial, como local. A pesar de la crisis y el aumento del paro, se calcula que a España le faltan unos 100.000 profesionales en este campo. En estos momento, el talento TI es uno de los más difíciles de encontrar en nuestro país. Las empresas tienen necesidad de trabajadores cualificados, pero no están cubriendo esas vacantes con la misma celeridad con que se crean. Y el problema se lleva arrastrando desde hace unos años.

Es más, la brecha amenaza con hacerse mayor si no se buscan soluciones ya mismo. “Los cambios profundos disruptivos de los modelos de negocio” que están “provocados por la ‘cuarta revolución industrial’ tienen un impacto significante en el mercado del empleo. Según un estudio del World Economic Forum, el 65 % de los niños que están en la escuela primaria tendrán trabajos totalmente nuevos y que no existen a día de hoy. Adicionalmente, todas las profesiones actuales necesitarán algún tipo de transformación”, prevé el CEO de Ticjob.es, Stephane Levesque. O al menos les hará falta una serie de “nuevas competencias para adaptarse a los cambios provocados por la revolución digital”.

“Las industrias en España, como en otros países, tienen el gran reto de poder realizar una transformación digital exitosa para permanecer relevantes en un mercado cambiante”, comenta Sabrina Guzman, CMO de Bandit, sobre los desafíos laborales que están planteando los tiempos que corren. “Cada día nuevas plataformas son creadas, más servicios y procesos son digitalizados y todo esto requiere mano de obra especializada y activa”.

¿Qué pasa si no se avanza? ¿Si no se cierran contrataciones acorde a estos requisitos? ¿Cuáles son las consecuencias de que las empresas no fichen a los profesionales que quieren? “La consecuencia” más notable “es el retraso en esta transformación” que se antoja inevitable, responde Guzman. “Entre otras consecuencias de la escasez de talento, las más apreciables son una reducción de la competitividad y productividad, el freno de la innovación y creatividad y, por consiguiente, una reducción de la satisfacción de los clientes e ingresos”, añade Levesque.

Se necesitan desarrolladores. Y expertos en ciberseguridad. Y data scientists. Y especialistas en IoT. Y…

“Actualmente, más de la mitad de las empresas están teniendo problemas para cubrir vacantes STEM“ (esto es, para las disciplinas de Science, Technology, Engineering & Mathematics, por sus siglas en inglés, o Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas, si traducimos el acrónimo a nuestro idioma), y esto “amenaza claramente el crecimiento del empleo en España”, advierte el directivo de Ticjob.es con el que hemos conversado. “Todo lo relacionado con movilidad” y el “desarrollo de apps” para smartphones y tabletas, con “chatbots, inteligencia artificial y machine learning, y por supuesto la ciberseguridad”, está marcando ya el camino a seguir en materia de contrataciones, según apunta Fernando Ballester, que se encarga de la parte de Business Development en Yeeply, y con quien también ha hablado Silicon.es. Pero no hay profesionales suficientes, lo que deriva en pérdida de negocio e incluso en problemas mayores.

“Con la tendencia exponencial de conectividad entre todos los elementos que nos rodean aumenta significativamente el riesgo de ataques maliciosos contra el buen funcionamiento de los mismos, el robo de información sensible” o el “ataque a nuestra privacidad, entre otros”, destaca respecto a la obligación de incorporar expertos en seguridad cibernética Stephane Levesque. Si nada cambia, en tan sólo tres años, en 2020, habrá un déficit de 1,5 millones de profesionales para seguridad. Y eso afectará a las compañías, pero también a la sociedad en general.

Sabrina Guzman coincide en que “los developers de front y back, expertos en machine learning” y esos profesionales de la “ciberseguridad”, además de los especialistas en “BI” y los “data scientists son sin duda los perfiles del presente y del futuro” que hay que cubrir. “Las tecnologías podrán cambiar como ya ocurre, adaptándose a nuevas necesidades y sistemas”, aprecia la directiva de Bandit, pero “estos profesionales están siempre adaptándose”, por lo que entrar en una dinámica de “continuo aprendizaje ya es algo natural para ellos”.

Justamente, el rol de científico de datos o analista de Big Data ya existe, pero “está cogiendo cada vez mayor relevancia y es uno de los perfiles más buscados en el mercado del empleo y con mayor escasez de talento”, declara Stephane Levesque. Se trata de profesiones con un fuerte componente matemático y estadístico “que aplican sus conocimientos a las nuevas tecnologías y va directamente ligado al IoT”, explica el CEO Ticjob.es. De hecho, los especialistas en internet de las cosas también forman parte de la lista de profesiones más relevantes para los próximos diez años.

“La mayoría de los objetos” y las “cosas que nos rodean estarán conectados” con el paso del tiempo, y “serán susceptibles de interactuar entre ellos y aportar gran cantidad de datos”, advierte el director ejecutivo del portal de empleo, que estima “una necesidad de perfiles superior a los 5 millones dentro de cinco años” sólo para internet de las cosas y otra búsqueda igualmente notable de gente que esté preparada en robótica. Tampoco hay que perderle la pista a quienes sepan de inteligencia artificial, un campo en el que se requieren trabajadores “tanto técnicos como formados en humanidades”, a los “programadores de tecnología” para “internet móvil y tecnologías en la nube” y a los “expertos en realidad virtual” y “aumentada”.

¿Saben buscar candidatos las empresas?

Si las empresas tienen hambre de trabajadores tecnológicos. Si se están creando vacantes a gran velocidad, mucho más rápido de lo que se produce la incorporación final de esos trabajadores en plantilla. Si realmente hay oferta… ¿qué pasa con la demanda? ¿Qué es lo que está fallando en este mercado? ¿Dónde se esconden los candidatos? ¿Por qué parece tan complicado encontrar talento tech que acabe con las alertas de déficit? “La dificultad de encontrar talento no es que no exista”, opina Sabrina Guzman, “sino que los profesionales de esta categoría no están activamente buscando un cambio. Y los canales de recruitment que existen para persuadirlos no les aportan valor”, remacha la CMO, en su lugar “entregan una pésima experiencia de usuario, haciendo que los talentos prefieran trabajar en startups”.

Aunque en Bandit observan “un mix de problemas” que ha desencadenado el desfase actual en el mercado laboral, como el hecho de que haya unas “escuelas y universidades poco actualizadas en este tipo de formación”, resulta que “los canales de recruitment generan una muy mala experiencia”, desde su punto de vista, “lo que hace que los profesionales huyan de las consultoras de recursos humanos”. Mientras, los propios “Departamentos de RR. HH. que buscan contratar profesionales calificados muchas veces no conocen sus perfiles, sus skills y exigen el imposible. Los talentos IT existen”, dice Guzman, “pero necesitan un soporte para que puedan desarrollarse y esto no lo da una escuela sino el mercado”.

Es decir, “no se puede exigir de un profesional de 25 años que tenga cinco años de experiencia, tres idiomas y dos graduaciones en su curriculum vitae. Hay que entender la demanda y seleccionar talentos que la puedan atender con calidad”, razona esta directiva.

Un error que se está cometiendo, y que debería corregirse para diseñar procesos de selección de mayor calidad es el “spameo constante” con un “trato despersonalizado”. Así lo detecta Emma Salamanca, especializada en la Selección de Talento Software, a quien también ha consultado Silicon.es sobre las dificultades que atraviesa el mercado tecnológico español. “Los desarrolladores pueden estar recibiendo a la semana entre 5-10 ofertas de trabajo”, relata Salamanca. “En la mayoría de las ocasiones, tienen la percepción de que quienes les contactan no les entienden (ni hacen por entender) su trabajo”. A veces “no se leen su currículo” y otras, “la manera de contactarles es intrusiva y completamente despersonalizada”, de tal modo que ellos “no se sienten como profesionales, se sienten como perfiles”, analiza esta experta.

La “falta de bidireccionalidad en los procesos de selección” es otra mala práctica a evitar. “A día de hoy, el bajo índice de desempleo en este sector provoca que sea muy complicado atraer a los mejores porque están trabajando” en otros lugares, subraya Emma Salamanca. “Por tanto, las empresas, si quieren tener el talento que necesitan, tienen que ser más creativas y más flexibles”.

Es más, “seas entrevistado o entrevistador, seas empresa o candidato, se debería hablar y escuchar desde la humildad, desde la transparencia y preocupándote por que te entienda y entiendas a la otra parte”, dice Salamanca. “Mantener una posición de igual a igual, me parece imprescindible en una negociación. A veces las empresas, tienen una percepción distorsionada y se creen más especiales que el resto”, indica esta seleccionadora de talento. “Tal vez sea así, pero intentar ‘vender la moto’ genera rechazo”.

¿Saben formar profesionales las empresas?

La escasez de candidatos actual anima a localizar el candidato ideal en varias partes. “A menudo los procesos de selección suceden en las propias universidades incluso antes de finalizar los estudios ya que las empresas deciden reclutar a estudiantes de últimos años y formarles”, nos cuentan desde Ticjob.es. Lo hacen tanto grandes empresas como pequeñas firmas tecnológicas. El caso es que “existe una escasez vocacional”, lamenta Stephane Levesque. “Es importante concienciar a los más jóvenes que tienen que dirigirse a carreras con un alto componente tecnológico” porque “en los últimos diez años las matrículas en carreras de ingeniería han bajado más de un 30 % y siguen decreciendo a un ritmo del 3 % anual, lo que es paradójico frente las necesidades del mercado en el cual hay una gran escasez de perfiles tecnológicos”.

Levesque ahonda en el obstáculo de la educación manifestando que en “la educación pública hay un problema de adaptación a las nuevas tecnologías muy importante y una resistencia al cambio”, mientras que “la privada está actuando más rápido a la hora de adaptarse, aunque no esté del todo alineada con las nuevas necesidades”. A nivel de educación, un punto “positivo” para él “es que muchas empresas privadas tales como Telefónica, Accenture, Everis, Deloitte, Airbus, etc., tienen un rol muy activo a la hora de diseñar e impartir programas educativos de nuevas tecnologías a futuros profesionales, así como de reciclaje de sus equipos”, lo que compensaría en cierta medida la necesidad de talento tecnológico.

Fernando Ballester, que afirma que “en España no hay falta de talento tecnológico”, tiene una visión diferente. El representante de Yeeply sostiene que “tenemos una red de universidades politécnicas que es la envidia de muchos países, y constantemente grandes empresas extranjeras vienen a nuestro país a reclutar ingenieros porque su formación media es superior a la de los ingenieros de otros países europeos, incluyendo economías punteras como es el caso de Alemania, Francia o Reino Unido”.

“Si acaso, el problema que tenemos en España”, puntualiza Ballester, “es el déficit de idiomas, que sí nos limita a la hora de ser competitivos para el cliente internacional”.

¿Saben hacer ofertas las empresas?

Pero hay más motivos que explicarían por qué no se están cubriendo plazas al ritmo deseado. A unos procesos de selección ineficaces, programas formativos que algunos aprecian que se encuentran aún a medio adaptar y la pérdida de vocaciones tecnológicas hay que sumar el tema de las ofertas poco motivadoras. Fernando Ballester ve una “falta de ofertas atractivas que agreguen las tres patas” de “reto técnico, condiciones económicas y flexibilidad laboral”.

“No considero que sea un problema de ‘no encontrar a los candidatos’”, juzga el portavoz de una plataforma online que pone en contacto a empresas y profesionales, “sino que hoy en día las alternativas del mercado son mucho mayores”. Por ejemplo, “el mercado es más amplio que hace un años gracias al auge del teletrabajo”. Pero es que además “el programador ya no opta sólo a que le contrate una empresa, también puede emprender, pues tiene la capacidad técnica para ello y el acceso a financiación, o escoger en qué proyectos trabajar y hacerlo desde su casa o cualquier parte del mundo”.

Para Yeeply el reto “es cómo convencer al candidato, y éstos no sólo valoran la parte económica, también que las tareas a realizar supongan un reto profesional, que el equipo técnico congenie, que la empresa tenga cierta flexibilidad o los llamados perks, esos extras que en el mundo startup también suman”. Sabrina Guzman detecta asimismo “un conflicto con la cultura de trabajo y las expectativas laborales que tiene este tipo talento, quien considera un cambio no sólo por la retribución económica sino también por lo innovador que sea el proyecto, el reto de llevarlo a cabo y flexibilidad en cómo trabajar”.

Un mercado prometedor y competitivo

“Obviamente, el mercado tech es prometedor visto que cada vez más la demanda por digitalización y sistematización aumenta sin freno”, concluye Guzman, que define este mercado como “competitivo” y con “espacio para desarrollo y mejora, como en la mayoría de los mercados”. Fernando Ballester añade que “el mercado laboral tecnológico es un sector en el que prácticamente hay ‘paro cero’, pues la demanda de programadores es constante y tanto las grandes tecnológicas como las pymes necesitan digitalizarse, ya sea contratando personal o subcontratando el desarrollo de una web, aplicación móvil o software más complejo y a medida”.

Pese a la situación actual, “España reúne muchos condicionantes para ser la software factory de Europa”, asegura el responsable de Business Development de Yeeply. Sólo “hace falta un proyecto común para vender esa marca en mercados extranjeros acostumbrados a la subcontratación y que son los que tienen los grandes proyectos”, elabora Ballester, que confía en la apuesta tecnológica. “Por nuestra parte”, a los españoles nos quedarían algunas tareas pendientes, como “ponernos las pilas con los idiomas” para favorecer el último empujón, aparte de “unificar horarios laborales y calendario laboral en la medida de lo posible”. Esto es, “y creérnoslo”.