A fondo: El trabajador ideal se esconde tras el móvil

El móvil está monopolizando nuestras vidas. Tareas cotidianas como consultar la hora o conocer la actualidad informativa se realizan a golpe de deslizamiento por la pantalla táctil del teléfono, con un simple tecleo de palabras clave en el buscador o incluso a través de tecnología de reconocimiento de voz que ahorra movimientos a nuestros dedos. Para sacar una foto o grabar un vídeo ya no necesitamos una cámara independiente y profesional. Con el smartphone se multiplican las formas de ponerse en contacto con personas allegadas, desde la típica llamada al conjunto conformado por SMS, email, mensajería electrónica o redes sociales, y también es posible pasar las horas muertas sumergidos en juegos de todo tipo. Eso por no hablar del plano laboral. Un teléfono móvil es como un pequeño ordenador, con un cerebro muy potente, que permite trabajar en cualquier momento y desde cualquier lugar.

Cada vez son más las empresas que permiten a sus empleados incorporar dispositivos personales a la red corporativa para realizar las tareas que les corresponden. Las estrategias BYOD, siglas de Bring Your Own Device o “trae tu propio dispositivo”, han dejado de ser la novedad para convertirse en un recurso más de las compañías. Aplicaciones ofimáticas, de almacenamiento cloud o de impresión en remoto, por poner sólo tres ejemplo, facilitan que a día de hoy un teléfono o una tableta basten para trabajar. La oficina se lleva a cuestas en forma de iPhone, terminal Android o Windows. Y si estas computadoras a tamaño reducido sirven para colaborar en un mismo documento con compañeros que quizás se encuentren en la otra punta del mundo o para obtener respuestas rápidas a dudas recurrentes gracias a la conexión a Internet, ¿por qué no utilizarlos para otras cosas? ¿Por qué no seguir explotando sus funcionalidades? ¿Por qué no aprovechar el potencial móvil para buscar trabajo u ofrecerlo?

La tecnología ha evolucionado a tal velocidad que hoy en día casi dos tercios de los españoles utilizan el móvil para localizar vacantes en las que encaja su perfil. Según datos de la consultora especializada en recursos humanos Adecco, recogidos en el “Informe Global Adecco 2015: Búsqueda de empleo y reputación digital en la era 3.0”, en nuestro país el 97,3 % de los candidatos recurren a Internet durante su proceso de preparación para acceder a un nuevo puesto de trabajo y hasta un 64,7 % elige el smartphone como soporte, bien sea de forma habitual o en alguna ocasión. Además, más de 4 de cada 10 se desmarcan ya del resto porque sólo usan medios online para buscar empleo. Cabe recordar que España se encuentra a la cabeza del uso móvil en Europa. Aquí el 83% de los internautas se conecta a través del teléfono, que aventaja en diez puntos al PC. Y el 87 % de todos los teléfonos móviles que existen son smartphones, tal y como desvela Telefónica en la decimosexta edición de su informe “La Sociedad de la Información en España” en base a datos del año pasado.

Los usuarios son más de smartphone… ¿y las empresas?

La dependencia que se ha generado en torno a este dispositivo es tal que, a estas alturas, el 70 % de los españoles ni siquiera es capaz de salir de casa sin comprobar primero si lleva la cartera… y ¡el móvil! consigo. Así lo asegura un estudio de Samsung y The Cocktail Analysis, que también indica que hablar por teléfono es una función que ha perdido peso entre los jóvenes, que son el futuro. El smartphone sirve para mucho más. Sirve para estar online, para hacerse visible y, si el ofertante y el demandante de un puesto de trabajo llegan a un acuerdo, también contribuye a mover el mercado laboral. “Más del 60% de los candidatos visualizan las ofertas a través del móvil”, subraya María Luisa Sánchez, directora del departamento Service Excellence en Adecco en declaraciones a Silicon.es. Y “7 de cada 10 españoles tienen smartphone” con un uso muy marcado por parte de la “generación Millennial”. Cuando se evidencia que los usuarios ya se han pasado al móvil, las compañías no pueden hacer otra cosa que seguirlos y satisfacer sus necesidades.

“Cualquier plataforma de búsqueda de empleo debe estar adaptada a este tipo de dispositivos”, nos cuenta Sánchez. “Tiene que ser muy visual y sencilla”, debe ser una plataforma “que permita a la persona buscar ofertas y registrarse en ellas fácilmente, sin que tenga que rellenar grandes formularios o adjuntar currículo”, porque eso le haría perder eficacia. Y aunque tanto las apps como la web “se pueden adaptar a dispositivos móviles, para acceder a la web necesitas escribir la dirección en el navegador de Internet y tener conexión”, compara la directiva de Adecco, mientras que “la app, al ser un programa, en la mayoría de los casos no la necesita”. Al final esto implica que “de cara al candidato es mucho más cómodo” recurrir a software nativo que está especialmente pensado para ejecutarse en su smartphone que abrir Internet Explorer, Chrome, Firefox, Safari, Opera o cualquier otro navegador con el objetivo de acceder al contenido.

“El reclutamiento móvil es una exigencia cada vez más acuciante de los candidatos que buscan empleo y quizás las empresas vamos un poco por detrás de esta demanda”, continúa María Luisa Sánchez a la hora de determinar cuál es el panorama actual. “Todas las empresas buscamos talento, talento que se concreta en personas con competencias críticas para la empresa hoy en día, como son la comunicación, la capacidad para la solución de problemas” o “la creatividad”. Pero la dificultad “está precisamente en la gran demanda de este tipo de perfiles”, identifica Sánchez. En este sentido, “ser una empresa atractiva para los candidatos” a través de lo que se conoce como employer branding constituye “una estrategia clave para atraer a los mejores”, orienta esta experta. “Si a esto unimos que el 70 % de la personas buscan empleo por Internet, creo es fundamental para las empresa tener dentro de sus web un espacio de empleo atractivo, y adaptado a dispositivos móviles, en las que los candidatos puedan informarse de la empresa y apuntarse fácilmente a sus ofertas”.

Aplicaciones móviles como tablón de anuncios

“Las grandes empresas y multinacionales con suficientes recursos sí deberían crear sus propios portales de empleo, porque éstos son unas herramientas fundamentales para promocionar y difundir su marca de empleador, su cultura corporativa y sus vacantes”, concuerda Felipe Navío, que es cofundador y co-CEO de Jobandtalent. “No obstante”, nos advierte este experto, “las pequeñas y medianas empresas no tienen ni el tiempo ni los recursos suficientes para desarrollar sus portales. Normalmente, ni siquiera suelen tener mucho tiempo para desarrollar procesos de selección largos, sino que suelen buscar a alguien para cubrir su vacante” y para hacerlo “cuanto antes”. Sería precisamente esta categoría de empresas la que centra los esfuerzos de Jobandtalent, que ha desarrollado una aplicación compatible con dispositivos iOS y Android con el objetivo de que los empleadores encuentren talento y dicho talento pueda localizar el trabajo de sus sueños. Permite tanto publicar ofertas como acceder a ellas.

Este tipo de soluciones se presentan como el futuro para la gestión de empleos ahora que el smartphone es el rey. Otro ejemplo claro lo representa Zeebe Jobs, con cuyos representantes también se ha puesto en contacto Silicon.es para ahondar en la experiencia de la búsqueda móvil de profesionales preparados y adecuados a las ofertas que están disponibles en el mercado. Luis Zabala, uno de los fundadores de esta app de job matching por competencias que funciona asimismo con iOS y Android explica que “muchas” empresas ya se esfuerzan en potenciar las contrataciones destinando secciones de “employer branding en su sitio web o en otros portales, y es perfectamente comprensible para diversificar los canales de captación”. Si bien la “base de datos de CVs que se han captado en web tiene que estar bien actualizada y la carga laboral de los departamentos de RRHH cada día con más atribuciones no siempre lo facilita”, indica Zabala, mientras que herramientas móviles especializadas permiten “estar en comunicación constante con los usuarios para validar su estado laboral y comprobar si existen datos de valor a añadir en su perfil”.

¿Qué más hace falta? ¿Qué otros requisitos deben cumplir las plataforma de búsqueda de empleo ahora que los solicitantes buscan cada vez más información a través de dispositivos móviles? Zabala lo tiene claro, tres cualidades básicas para él serían las de “altamente visual, intuitiva y fácil de utilizar”. En un tema tan importante como el del mercado laboral, “las apps pueden aportar valor y agilizar las actuales ineficiencias de los procesos de búsqueda de trabajo y selección de talento”, dice el cofundador de Zeebe Jobs. “En Zeebe creemos que las nuevas plataformas de búsqueda de empleo deben tener una experiencia móvil que aproveche la disponibilidad inmediata y en cualquier lugar que la tecnología nos ofrece. La forma de introducir el perfil debe ser rápida y guiada, así como la de confirmar el interés y comunicarse con el posible empleador. La facilidad en la comunicación que nos aportan los terminales móviles debe servir para reducir la frustración de ambas partes a la hora de encontrarse”.

Para Felipe Navío también resulta imprescindible que los servicios de empleo se adapten “a los dispositivos móviles, o bien con aplicaciones nativas o con webs responsive, es decir, webs que se adaptan perfectamente a los smartphones, al tamaño de su pantalla y a la navegación táctil”. Nadie puede olvidar ya que los “usuarios están ahora en el móvil y utilizan cada vez más sus smartphones para realizar actividades que antes se hacían desde el portátil o PC de casa. Por tanto, las plataformas de empleo debemos facilitar la búsqueda de empleo a través de estos dispositivos, en vez de dificultársela con webs anticuadas y diseños imposibles de visualizar en nuestros móviles”. El cofundador de Jobandtalent, que “es 100 % móvil”, resalta que a mayores los smartphones proporcionan “funcionalidades que los métodos tradicionales para buscar trabajo no tienen” y que, “en gran parte, son las razones del éxito de las apps” como soluciones “más inmediatas, rápidas y eficaces”.

Para empezar, “las apps de trabajo permiten a los candidatos buscar empleo desde cualquier lugar y en cualquier momento, y también facilitan a sus usuarios estar informados de los nuevos trabajos que se publican en su sector casi al instante”, señala Navío. “Por ejemplo, desde Jobandtalent, notificamos a través de la app a nuestros candidatos de aquellas vacantes que se acaban de publicar y que encajan con su perfil profesional, y también aprovechamos su localización para ofrecerles ofertas geolocalizadas y cercanas donde se encuentran. Además, en nuestra app, los candidatos pueden chatear con las empresas para despejar sus dudas y concertar una entrevista”. Serían innovaciones que marcan la diferencia. Por su parte, Zeebe Jobs defiende igualmente una agilización del proceso de reclutamiento. Las principales diferencias entre las apps de trabajo y la opción web serían “la inmediatez en la accesibilidad y la ubicuidad, la posibilidad de poder actualizar un perfil, contestar a una propuesta de trabajo en cualquier lugar y no necesariamente delante de un PC”, enumera Luis Zabala. Todo ello “sin olvidar la comodidad de uso”.

“Una app permite que el proceso se simplifique y eso vaya en beneficio de ambas partes, reclutadores y profesionales”, celebra Zabala. “Antes teníamos que enviar una oferta al departamento de clasificados de un diario para que se publicara en un día concreto a la semana. Hoy las apps nos permiten lanzar esa propuesta de trabajo cuando se crea la necesidad, y con Zeebe de acceder de forma inmediata a potenciales candidatos sin esperar a que se inscriban o se ponga en contacto, adaptándose mucho más al dinamismo actual de las empresas”, relata el que es uno de sus máximos responsables. ¿Y tendrían alguna desventaja la propuesta móvil? “La facilidad de uso para ambas partes puede ir en detrimento en la calidad tanto en la cumplimentación de un perfil de candidato que entregue valor a los reclutadores, como en el riesgo dar visibilidad a ofertas laborales que no cumplen unos mínimos de calidad y garantías”, concede Luis Zabala.

El caso español

A la hora de identificar el target de este tipo de aplicaciones, la juventud parece ser un grado. Los usuarios son “jóvenes que se desenvuelven con facilidad en el entorno móvil, y que normalmente están buscando sus primeros trabajos o empleos temporales, o en el sector de la hostelería, de atención al público, transportistas, administrativos…”, de acuerdo con Jobandtalent. “Las edades comprendidas entre 23 y 45 son las más activas en nuestro sector y con un interesante protagonismo de las mujeres”, confirman desde Zeebe Jobs. Además, “las áreas más cercanas a las tecnologías son las que siempre se acercan en una primera fase a los nuevos medios digitales”. Se aproximan a aplicaciones móviles y a redes sociales. Las oficinas de empleo y los despachos de las propias empresas que buscan trabajadores ya no son los únicos lugares a los que se puede recurrir cuando se está sin trabajo. Adecco calcula que en España el 90,8 % de los internautas que navegan con fines profesionales usa LinkedIn, el servicio favorito para generar una marca personal y hacer networking. Más del 30 % busca trabajo en otras redes como Twitter y Facebook, por no hablar de alternativas tipo Google+, YouTube o Instagram.

Aunque, con el paso del tiempo, el peso de la juventud para crear un perfil básico de solicitante de empleo a través de la tecnología “se está reduciendo y nuestros datos arrojan ya cifras que nos hacen pensar que los trabajadores no tan ligados a la economía digital son cada día más activos”, nos desvela el portavoz de Zeebe Jobs. Parece que ese perfil es “cada día más amplio” y que “la brecha de digital en ciertas edades es cada día menor. Sectores como el dating o los clasificados han demostrado que cada día más gente y de un perfil más heterogéneo es susceptible a usarlas y convertirse en usuario asiduo”, subraya Zabala. En el caso particular español nos encontramos ante “un país completamente volcado con las nuevas tecnologías”, algo que “demuestran las tasas de penetración de terminales móviles superiores a la mayoría de nuestros países vecinos”, comenta nuestro entrevistado. “Esto tiene su repercusión también en las apps móviles, pues los usuarios se conectan ya preferentemente a Internet a través de dispositivos móviles y eso hace que su nivel de actividad en las mismas esté en franco crecimiento”.

Felipe Navío también califica a España como un país activo en estas cuestiones “especialmente desde el punto de vista del demandante. Nosotros detectamos esta tendencia y ahora somos 100 % móvil para candidatos. Los ofertantes, por su parte, están comenzando a utilizar estas aplicaciones en el último año”. Aquí Zabala aclara que “para los reclutadores el cambio tiene una afectación mayor, por lo tanto la adopción de este canal es más lenta” que la que protagonizan los trabajadores, a pesar de que “sí vemos un interés creciente por su parte”. De hecho, se percibe que “los reclutadores están cada día más abiertos a usar nuevos canales para conseguir dar con el talento que necesitan”, lo que implica que al final sólo “es cuestión de tiempo que el móvil se convierta en protagonista de sus vidas laborales”. Y se sabe, porque hay datos de Adecco que lo demuestran, que más españoles son contactados para concertar una entrevista tras exponerse en canales online como redes sociales que la media mundial: un 37,3 % frente al 23 %. El método estaría funcionando.

¿Hay una crisis de talento?

Con todo, los reclutadores no siempre encuentran lo que quieren. A nivel europeo, Adecco cifra en 365.000 los puestos que quedaron sin cubrir el año pasado en el sector TIC. Esta cifra, que apunta a un déficit severo, podría acabar creciendo hasta las 756.000 personas para 2020 si no se toman medidas antes. ¿Qué problemas persisten en la actualidad para encontrar al profesional ideal que encaje con los requisitos que tiene cada compañía? “Las dificultades van por sectores profesionales”, matiza el cofundador de Zeebe Jobs, Luis Zabala. Algunas esferas “con altas dificultades para cubrir posiciones son las técnicas, IT”, donde hacen falta “desarrolladores especialmente”, o los segmentos de “ingeniería y salud, lo que hace que se requiera más esfuerzo y más tiempo para encontrar el talento correcto. En otras áreas como compras o marketing existe más oferta de talento, por eso un buen filtrado de competencias facilita sin duda la labor de los equipos de RRHH y ahí es donde queremos aportar y sabemos que hay un largo camino con muchas y muy interesantes cosas a hacer para mejorar”, manifiesta este directivo.

Uno de los escollos a salvar para que el mercado laboral fluya como es debido en fechas futuras es el hecho de que “muchos candidatos no están adaptados a las nuevas exigencias digitales y no tienen los conocimientos técnicos que las compañías requieren”, valora su homólogo en Jobandtalent, Felipe Navío, cuando le preguntamos sobre la situación del mercado actual. “Otra de las dificultades surge” motivada “en que, en muchas ocasiones, los anuncios de las vacantes no llegan a los profesionales ideales, porque las empresas confían en carteles en escaparates y círculos de amigos”, completa Navío. Ceñirse a la vieja usanza al publicitar ofertas significa que la constancia de que hacen falta trabajadores para un puesto dado impacta sólo “a personas cercanas pero olvidando a un alto porcentaje de candidatos que, aunque con los conocimientos y las aptitudes necesarias” para cubrir las vacantes, “nunca llegan a conocer estas ofertas de empleo”. Y todo esto son vicios que hay que corregir.