9 sesgos que la IA puede erradicar de una entrevista laboral
Discriminaciones en base al aspecto o la edad se encuentran en esta lista, al igual que los efectos halo y del cuerno.
Encontrar al candidato ideal para cada puesto de trabajo que está vacante en una empresa puede convertirse en una tarea de lo más complicada.
Además de la falta de talento en algunas áreas, como la tecnológica, también acaban influyendo en la decisión final de contratación ciertos condiciones que tienen que ver con el reclutador más que con los aspirantes.
Hay profesionales de perfil similar a los que sí resultan elegidos que son rechazados durante el proceso de selección en base a meros prejuicios.
De ahí que rebajar el componente humano y aplicar tecnología de inteligencia artificial permita mejorar la identificación del candidato ideal, sin pasar por alto currículos de interés.
La española hr bot factory identifica hasta nueve sesgos comunes en las entrevistas tradicionales con el equipo de Recursos Humanos, que se podrían evitar:
Afinidad. Este sesgo se produce cuando reclutador y aspirante comparten creencias, aficiones o incluso su lugar de procedencia y esto incrementa las posibilidades de contratación del segundo.
Género. Aquí entran vicios antiguos como optar por los hombres para roles técnicos y por las mujeres para puestos de carácter administrativo.
Edad. En el mundo laboral existen algunas frases como “es demasiado joven y no tiene experiencia” o “es demasiado mayor, será incapaz de reciclarse”, que también dejan sentir su peso.
Racial o étnico. Otra discriminación típica tiene que ver con la raza o etnia. Desde hr bot factory explican que, con un fenotipo caucásico de piel morena, se reducen un 10 % las probabilidades de que el empleador se interese respecto a un candidato caucásico blanco. Para fenotipos negro o asiático/amerindio, estas probabilidades disminuyen doblemente.
Aspectismo. La valoración de aspirantes se puede realizar de forma inconsciente por su apariencia física o el hecho de tener o no “buena presencia” a ojos del entrevistador.
Primera impresión. Cuando dos personas se conocen, ambas comienzan a formarse una idea que por lo general resulta difícil de rebatir con sólo un encuentro. La vestimenta, la altura, la forma de caminar, el olor o la sensación de confianza son condicionantes que entran en juego cuando se toma una decisión de contratación, en vez de limitarse a las competencias reales.
Sesgo de confirmación. Del mismo modo, cuando alguien ya se ha hecho una idea, esto afecta su capacidad de juicio. En un proceso de selección implica hacer preguntas no esenciales para ratificarse en una creencia inicial y prestar menos atención a aspectos que la contradigan.
Efecto halo. Algunos atributos positivos del entrevistado, como haber estudiado en una universidad prestigiosa, pueden cegar a la otra persona, que dejará de ver otros indicadores importantes.
Efecto del cuerno. Por el contrario, los puntos menos atractivos también tienen potencial para eclipsar todo lo bueno que alguien ha hecho durante su vida profesional.
