5 consejos para entrevistar (y contratar) a tu candidato ideal

La calidad de una idea de negocio y la fe que tengas en ella son dos factores indispensables para que ésta salga adelante. Pero también lo es el equipo del que te rodees. Por eso, el proceso de selección de personal es uno de los momentos más importantes con el que te encontrarás durante el desarrollo empresarial. Lo lógico en este punto sería recurrir a un equipo de recursos humanos especializado en encajar candidatos con los perfiles vacantes. Pero las realidades de cada caso son muy variadas. Dependiendo del tamaño concreto de tu compañía y del presupuesto del que dispongas, la búsqueda de trabajadores corre riesgo de convertirse en un suplicio, ya que no todo el mundo puede permitirse grandes desembolsos de dinero. Por suerte, la tecnología pone a nuestro alcance un buen número de recursos que, de manera gratuita o en su defecto por un módico precio, facilitan tremendamente el proceso de contratación.

¿Estás intentando dar con las piezas que faltan para completar el puzzle de tu empresa, pero no sabes cómo? En Silicon News te dejamos cinco pistas:

1. Usa las herramientas a tu alcance. Una empresa moderna debe ser consciente de que, muy probablemente, sus futuros trabajadores ya andarán sumergidos en la Red. Y ése es un excelente sitio para buscarlos, descartando los anuncios en tablones físicos y la entrega de currículum en mano. Una alternativa evidente son los portales especializados como Infojobs, Laboris, Infoempleo o Monster, entre muchos otros, donde deberías lanzar la caña y esperar a que se vayan sumando personas interesadas en lo que tienes que ofrecerles. Eso sí, no te limites a difundir contenido a diestro y siniestro, filtra desde un principio y usa “killer questions”. Si la oferta no es muy clara, acabarás recibiendo decenas de curricula que nada o poco tendrán que ver con lo que tú pides, sobre todo en estos tiempos en los que tanta gente anda a la búsqueda de empleo. En caso de que necesites un perfil muy concreto, la mejor solución será tirar de redes de contactos, un campo en el que LinkedIn es el rey. Tampoco dejes de rastrear las webs enfocadas a programadores o creativos, por ejemplo, porque cada especialidad tiene su hueco en los portales web.

2. El inagotable poder de las redes sociales. Hay quien usa las redes sociales más candentes del momento, como Facebook o la plataforma de microblogging Twitter, con una finalidad ociosa pura y dura. O, en otras palabras, de manera totalmente personal, dejando a un lado el ámbito de la oficina y sus experiencias profesionales. Sin embargo, la propia popularidad de estas herramientas encierra un gran aliado a la hora de encontrar candidatos para un puesto de trabajo, y es que son capaces de amplificar el radio de búsqueda hasta límites antes inimaginables. ¿Qué significa esto? Publica las ofertas en tus perfiles sociales para llegar al mayor números de personas, ya sean conocidas, desconocidas o con contactos en común. Estate atento a los usuarios que responden o retuitean tus mensajes, porque ese simple clic te puede llevar justo hasta la persona que buscas. Y monitoriza ciertos “hashtags” o palabras clave que tengan visos de acercarte a gente que, motu proprio, anuncia que quiere emprender nuevos retos profesionales a través de este canal. Además, ya puestos a entrevistar candidatos siempre es un punto a favor tener recomendaciones personales sobre él, aunque sea de un conocido de Internet.

3. Antes de entrevistar, investiga. ¿Ya has seleccionado al grupo de personas que vas a entrevistar? ¿Cumplen todas ellas con el perfil técnico que ansiabas? ¿Gozan de la experiencia necesaria para asumir el cargo? ¿Han sorteado las pequeñas pruebas o “must have” que les has ido imponiendo durante el periodo de búsqueda? Perfecto, pero todavía te queda una pregunta por resolver: ¿encajarán en tu equipo? El aspecto personal es casi tan importante como la preparación profesional a la hora de decidir si incorporar o no un nuevo empleado, porque su llegada no debería romper el buen clima de la plantilla ya existente. Una cosa es el periodo de adaptación inicial y otro el hecho de contar con caracteres incompatibles que, al final, no te dejarán avanzar. Para hacerte una idea de cómo es cada uno de tus candidatos previos, puedes realizar búsquedas por Internet e intentar conocer un poco más sobre su persona gracias al rastro que han ido dejando con el paso del tiempo. Echa un vistazo a sus perfiles públicos, si es que los han habilitado, y quédate con datos de valor. ¿Tuitean sobre temas relacionados con tu campo de acción? ¿Hacen fotografías sobre deportes de aventura y en tu equipo hay más de un apasionado? Cualquier detalle puede decantar la balanza hacia uno u otro candidato al hacer la selección final.

4. La distancia no es problema. No siempre es fácil encontrar a la persona adecuada en el lugar exacto, pero para hacernos la vida mucho más fácil a todos ése es un inconveniente que la tecnología ya ha solucionado. Y no nos referimos ya a las fases de preparación previa, ni tampoco a posibles situaciones de teletrabajo posteriores, sino a que una (o varias) de las personas que han pasado el corte hasta el momento clave de la entrevista se hallen  en otra ciudad o incluso país. No se te ocurra descartarlas por no poder acudir a tu oficina para pasar el “interrogatorio” que les has preparado. ¿Y si resulta que una de ellas es precisamente la persona por la que has estado esperando tanto tiempo? Fija día y  hora en los que ambos estéis disponibles y parchea el inconveniente de la distancia a través de una simple videollamada. Tanto Skype como el Hangouts de Google+ son herramientas extendidas que a estas alturas no deberían poner en aprietos a nadie. Lo único que tienes que hacer es asegurarte de que la calidad de la conexión es decente para que no se entrecorten las palabras y la imagen sea algo más que una amalgama de píxeles. Además, si quieres hacer una prueba al entrevistado y evitar los problemas del directo, ten las URLs a mano o los documentos a utilizar en varios formatos (.pdf, .doc, .txt).

5. Más allá de las preguntas. Hablando de pruebas técnicas, tienes dos opciones para intentar certificar si lo que te cuentan tus entrevistados, lo que dicen sus curricula y lo que te ha llegado de otras fuentes es cierto o van de farol. Puedes enfrentarlos a innumerables preguntas, tediosos tests de personalidad y procesos similares, o bien proponerles que resuelvan un problema real con el que tendrían que lidiar durante su primera semana de trabajo en tu empresa si resultasen elegidos. De hecho, combinando los cada vez más ligeros ordenadores portátiles y las manejables tabletas con las plataformas de diseño y desarrollo rápido para creación de prototipos, tú podrás requerir una prueba real para ver cómo se manejan y ellos podrán poner sus habilidades en acción. Y así con cada campo laboral en concreto. Obviamente, no conviene probar con conocimientos demasiado específicos que requieran de una orientación previa para alguien externo, pero un examen general  donde plasmar teoría y práctica puede ser el peso definitivo que incline la balanza.

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